Komisja Europejska nadaje właśnie ostateczny kształt dyrektywie o pracy platformowej. Natychmiast pojawiły się głosy, że wywróci ona do góry nogami polski rynek pracy, zmuszając samozatrudnionych do przejścia na etat. Czy te obawy mają jakiekolwiek uzasadnienie? Otóż naszym zdaniem – nie.
Dyrektywa zmierza do stworzenia ram praw pracowniczych dla pracujących na platformach cyfrowych. Chodzi zarówno o pracujących przez internet, jak i „w realu”, np. przy przewozie osób lub dostawach. Liczba zatrudnionych w UE w ten sposób rośnie i przekracza już kilkanaście milionów. Jednak ich status na rynku pracy pozostaje niedookreślony. Od typowych pracowników odróżnia ich brak praw pracowniczych, takich jak urlop i ubezpieczenie zdrowotne. Od typowych samozatrudnionych odróżnia ich brak autonomii i zależność od algorytmu platformy.
26 lipca w Dzienniku Gazecie Prawnej ukazał się artykuł Mateusza Rzemka „Cała Polska zatrudniona na etacie. Zmiany dotkną milionów pracowników”. Przedstawiając konsekwencje dyrektywy, autor postawił tezę, że doprowadzi ona do rewolucji na polskim rynku pracy. Miałaby nią być konieczność zatrudnienia na etacie wszystkich osób obecnie pracujących na podstawie umowy zlecenia lub samozatrudnionych. To jednak nie porozumienie. Naszym zdaniem pogłoski o śmierci umów cywilnoprawnych i samozatrudnienia są przesadzone.
Dyrektywa ściśle precyzuje, czym są cyfrowe platformy pracy. To podmioty, które łączą klientów z usługodawcami przez aplikacje lub strony internetowe. Platforma musi też organizować pracującym sposób wykonania zadania i używać algorytmicznych systemów podejmowania decyzji, np. w celu połączenia kierowcy z pasażerem. Co więcej, platforma nadzoruje wykonywanie zadania, ogranicza możliwości jego podzlecenia lub budowania własnej bazy klientów. Regulacje dotyczą takich podmiotów jak Uber, Bolt czy Wolt. Dążą do nadania statusu pracowników osobom, które obecnie pracują za ich pośrednictwem jako freelancerzy lub na podstawie umów fasadowych. Zgodnie z projektem pracownicy platformowi będą objęci tzw. domniemaniem zatrudnienia.
Definicja cyfrowej platformy pracy oraz zasięg domniemania zawarte w dyrektywie na pewno nie są dość szerokie, aby „zatrudnić całą Polskę na etacie”. Nie sposób więc uznać, że zaproponowane rozwiązania mogą dotknąć wszystkich samozatrudnionych lub pracujących na umowach zlecenia. Dyrektywa o pracy platformowej wpisuje się w tendencję UE do wprowadzania regulacji konkretnych sektorów czy rodzajów pracy, np. pracy tymczasowej. Te dyrektywy mają wąski zakres zastosowania. Powstają, gdy wyzwania związane z działaniem konkretnego sektora lub typu pracy mają charakter europejski. Nie oddziałują one jednak na resztę rynku pracy.
Co ważne, projekt dyrektywy nie definiuje, jaką formę prawną „domniemanie zatrudnienia” ma przyjąć w praktyce. Kraje Unii różnią się prawem pracy. Od parlamentów państw członkowskich będzie zależeć, jak zalecenia dyrektywy przenieść na grunt krajowych regulacji. Otwartą kwestią pozostaje to, jaką rolę w implementacji odegrają różne niepracownicze formy zatrudnienia istniejące w państwach członkowskich. W Polsce są to umowy cywilnoprawne. Podobne kontrowersje pojawiają się w innych krajach, nierzadko dysponujących rodzimymi, specyficznymi konstrukcjami prawa. Nie wiadomo, jak państwa członkowskie będą wdrażać dyrektywę.
Zwolennicy uregulowania branży platformowej wskazują, że „samo zatrudnienie” pracowników platform jest niezgodne ze stanem faktycznym. Korzystając z tej fikcji prawnej, platformy mogą oferować niższe ceny, co narusza równe zasady gry na rynku. Dyrektywa ma na celu rozwiązanie tego problemu. Brak regulacji tej branży to także wiele innych ryzyk. Badanie polskich pracowników platformowych przeprowadzone przez Instytut Badań Strukturalnych wskazuje, że czas pracy na platformach transportowych przekracza często 65 godzin tygodniowo. Zagraża to bezpieczeństwu wszystkich uczestników ruchu drogowego.
Problem błędnej klasyfikacji pracowników dotyczy kilkuset tysięcy osób w Polsce. To pracujący na umowę zlecenia bądź samozatrudnieni, których praca spełnia wszelkie kodeksowe przesłanki zatrudnienia na umowę o pracę. Tej kwestii nie rozwiąże jednak nadchodząca dyrektywa, bo odnosi się do precyzyjnie zdefiniowanych podmiotów, jakimi są platformy. Nie ma podstaw, by sądzić, że jej implementacja skończy się wywróceniem istniejącego porządku prawnego. Przeciwnie, podejrzewamy, że zmieni ona niewiele nawet w sektorze będącym celem regulacji. Droga do jej wdrożenia w Polsce będzie wyboista. Możliwe, że zakończy się dopuszczeniem stosowania umów cywilnoprawnych, zwłaszcza że dotychczas platformy były skuteczne w negocjowaniu z rządem wygodnych dla siebie warunków działania.
Propozycje Unii Europejskiej mogą korzystnie zmieniać polski rynek pracy. Przykładem jest dyrektywa na temat równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Dzięki niej wprowadzono dodatkowy urlop rodzicielski dla ojców. Jednak nie należy się spodziewać, że UE rozwiąże nasze własne problemy, jak usankcjonowane nadużywanie umów cywilnoprawnych i pozorowane samozatrudnienie. ©℗