Nowelizacja Kodeksu Pracy. Co zmieniło się w związku z wdrożeniem dyrektyw PE? Oto najważniejsze modyfikacje dla pracowników i pracodawców

W ramach nowelizacji kodeksu pracy, która weszła w życie w kwietniu bieżącego roku, zmodyfikowaniu uległy m.in. przepisy dotyczące treści umów o pracę. Najważniejsze zmiany podsumowuje radca prawny Iwona Smolak - Partner w Kancelarii Gardocki i Partnerzy Adwokaci i Radcowie Prawni.

W kwietniu bieżącego roku weszła w życie nowelizacja kodeksu pracy, której celem było m.in. wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektyw unijnych:

- w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej ( dyrektywa 2019/1152)

- w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylenia dyrektywy Rady 2010/18 /UE ( dyrektywa 2019/1158)

W ramach nowelizacji zmodyfikowaniu uległy m.in. przepisy dotyczące treści umów o pracę i obowiązków informacyjnych pracodawców udzielanych pracownikom ( dot. art. 29kp) .

Zmiany dotyczące treści umów o pracę i obowiązków informacyjnych pracodawców

W nowym brzmieniu art. 29kp. informacje jakie pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi uzupełniono o dane siedziby pracodawcy( lub adres zamieszkania, jeśli pracodawcą jest osoba fizyczna nieposiadająca siedziby). Zmodyfikowany został także katalog warunków pracy i płacy.

Pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi informacje objęte normą art. 29kp nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy. Zakres udzielanych informacji winien obejmować:

- obowiązującą pracownika dobową i tygodniową normę czasu pracy i tygodniowy wymiar czasu pracy,

- przysługujące pracownikowi przerwy w pracy,

- przysługujący pracownikowi dobowy i tygodniowy odpoczynek,

- zasady dotyczące pracownika odnośnie pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,

- w przypadku pracy zmianowej – zasady przechodzenia ze zmiany na zmianę,

- w przypadku kilu miejsc wykonywania pracy – zasady dotyczące przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,

- informacje dotyczące innych niż uzgodnione w umowie o pracę , przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,

- informację o wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu / lub o zasadach jego ustalania lub przyznawania,

- obowiązujących zasadach rozwiązywania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy,

- prawie pracownika do szkoleń i ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy.

- układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty ( w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje o nazwa takich organów lub instytucji),

- w przypadku, gdy pracodawca nie ustalił Regulaminu pracy, - informacja o terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności.

Pracodawca informuje pracownika

- nie później, niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, pracodawca winien poinformować pracownika o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do której wpływają składki na ubezpieczenie społeczne związane ze stosunkiem pracy, pracodawca informuje również pracownika o pracowniczych planach kapitałowych,

- nie później niż w terminie 7 dni od dnia zmiany adresu, o nowym adresie swojej siedziby lub nowym adresie zamieszkania w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającą siedziby.

Informacje o których mowa powyżej, pracodawca może przekazać pracownikowi w formie papierowej lub elektronicznej pod warunkiem, że pracownik będzie miał możliwość ich wydrukowania a pracodawca zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania przez pracownika.

Jeżeli pracownik jest wysyłany do pracy poza granice Polski – pracodawca jest obowiązany ponadto poinformować pracownika o:

- państwie lub państwach , w których praca lub zadanie służbowe ma być wykonywane,

- przewidywanym czasie trwania pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju,

- walucie, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju,

- świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych związanych z wykonywaniem pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju,

- zapewnieniu lub braku zapewnienia powrotu pracownika do kraju,

- warunków powrotu pracownika do kraju .

Po nowelizacji art. 942 kp. nakłada na pracodawcę obowiązek informowania pracowników o:

- możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy,

- możliwości awansu,

- wolnych stanowiskach pracy.

Wprowadzono również art. 26¹ kp , który rozwiewa wątpliwości odnośnie tego, czy pracodawca w umowie o pracę może umownie ograniczyć pracownikowi prawo podejmowania przez niego dodatkowego zatrudnienia. Zgodnie w/w art. 26¹ kp. pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym, podstawą świadczenia pracy - innym, niż stosunek pracy. Przepisu tego nie stosuje się, gdy strony zawarły umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, jak również wtedy, gdy zakaz dodatkowego zatrudnienia wynika z przepisów szczególnych.

Istotnej zmianie uległy również przepisy dotyczące umowy o pracę na okres próbny. W obowiązującym obecnie stanie prawnym art. 25 §2¹ kp. pozwala pracownikowi i pracodawcy uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowa ulegnie przedłużeniu o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, na wypadek gdyby takie nieobecności wystąpiły. Przy czym należy pamiętać, że jest to uprawnienie a nie obowiązek stron umowy.

Ograniczenie czasu trwania umowy o pracę

Nowością jest wprowadzenie do kp. przepisów dodatkowo ograniczających czas trwania umowy o pracę na okres próbny. I tak umowę na czas próbny - zawiera się na okres nieprzekraczający:

- 1 miesiąca, w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,

- 2 miesięcy w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

W konsekwencji czego, w przypadku zawarcia umowy na okres próbny nieprzekraczający 1 lub 2 miesięcy – strony określają w treści umowy okres, na który mają zamiar zawrzeć umowę na czas określony po upływie okresu próbnego. Powyższe zmiany mają na celu zapewnienie by długość okresu próbnego była współmierna do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony.

Obecnie, ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe – tylko wtedy, gdy pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania pracy innego rodzaju. Wykluczonym jest natomiast ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny w sytuacji, w której pracownik miałby być zatrudniony do pracy tego samego rodzaju nawet po długiej przerwie.

Zmiany w rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny

Nowości wprowadzono również w zakresie rozwiązania umowy o pracę na okres próbny. Obecnie jeżeli pracownik uważa, że przyczyną wypowiedzenia mu umowy o pracę było:

- jednoczesne pozostawanie przez niego w stosunku pracy z innym pracodawcą lub innym stosunku prawnym niż stosunek pracy z innym podmiotem,

- wystąpienie do pracodawcy o udzielenie mu informacji dotyczących warunków zatrudnienia,

- skorzystanie z prawa do zwrotu kosztów szkolenia oraz wliczenia czasu szkolenia do czasu pracy

może w terminie zawnioskować do pracodawcy o wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę. Pracownik na złożenie takiego wniosku ma 7 dni, licząc od dnia złożenia przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Do kodeksu pracy wprowadzony został również art. 29³ kp. zgodnie z którym – wprowadzono nowe uprawnienie pracownicze, zgodnie z którym pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, ,a prawo raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy.

Ochrona przed zwolnieniem z powodu skorzystania z nowo przyznanych praw

Do kodeksu pracy wprowadzono również regulacje chroniące pracowników przed zwolnieniem z powodu skorzystania z nowo przyznanych im praw. Zgodnie z normą art. 29⁴ kp.

- wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy,

- jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy (chyba że ograniczenia w tym zakresie wynikają z odrębnych przepisów albo strony zawarły umowę o zakazie konkurencji w czasie stosunku pracy),

- wystąpienia do pracodawcy o udzielenie informacji o warunkach zatrudnienia lub ich zmianie,

- skorzystania z prawa zwrotu kosztów szkolenia oraz wliczenia czasu szkolenia do czasu pracy,

nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

Nowelizacja , jaka weszła wżycie wprowadziła również obowiązek po stronie pracodawcy wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony. Zmodyfikowano również brzmienie przepisów dotyczących uprawnień pracowników w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Zmiany związane są ze zrównaniem katalogu roszczeń przysługujących pracownikom zatrudnionym na umowę o pracę na czas określony i nieokreślony z tytułu nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy prawa pracy wypowiedzenia umowy o pracę.

Autorka - Iwona Smolak, radca prawny, Partner w Kancelarii Gardocki i Partnerzy Adwokaci i Radcowie Prawni.