Jakie uprawnienia rodzicielskie przysługują pracownikom

Kodeks pracy zawiera obszerną i kompleksową regulację dotyczącą uprawnień pracowników rodziców i wynikających z nich obowiązków pracodawcy. Zapewnia on nie tylko określone urlopy i zwolnienia od pracy na czas opieki nad nowo narodzonym dzieckiem, lecz także gwarantuje ochronę przed zwolnieniem w czasie ciąży i w okresie korzystania przez rodziców ze swoich uprawnień.

Przy czym za sprawą obszernej nowelizacji kodeksu pracy – na skutek wdrożenia do kodeksu pracy zmian wynikających z dyrektywy parlamentu europejskiego i rady (ue) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów – od 26 kwietnia 2023 r. uprawnienia pracowników rodziców jeszcze się zwiększyły, choć i przed nowelizacją rodzime regulacje były uważane za jedne z korzystniejszych w europie. Nowelizacja wprowadziła m.in. możliwość ubiegania się przez pracowników rodziców o elastyczną organizację czasu pracy, dodatkową ochronę pracowników przed zwolnieniem w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, nowe zasady korzystania z urlopów rodzicielskich, w tym wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego zarezerwowane dla drugiego rodzica czy skrócenie czasu na skorzystanie z urlopu ojcowskiego. Dwie ostatnie z wymienionych zmian mają na celu aktywizację pracowników ojców i włączanie ich w opiekę nad potomstwem od najwcześniejszego okresu.

Niniejsze opracowanie zawiera omówienie zarówno nowych, jak i dotychczasowych regulacji, a także ich wzajemne relacje.

urlop macierzyński

Podstawowym uprawnieniem pracowników związanym z rodzicielstwem jest urlop macierzyński. W większości przypadków jest on wykorzystywany w całości przez pracownicę po urodzeniu dziecka. Przepisy kodeksu pracy przewidują jednak możliwość skorzystania z części urlopu macierzyńskiego przed porodem, jak również możliwość skorzystania z części urlopu macierzyńskiego przez ojca dziecka lub innego członka rodziny.

Wymiar urlopu macierzyńskiego jest uzależniony od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie i wynosi:

• 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka,
• 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci,
• 33 tygodnie w przypadku urodzenia trojga dzieci,
• 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci, lub
• 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci.

W sytuacjach szczególnych okres urlopu macierzyńskiego może zostać skrócony. Pierwszą z sytuacji dotyczących skrócenia urlopu macierzyńskiego jest rezygnacja z pozostałej części urlopu. Możliwość ta nie jest uzależniona od wystąpienia określonych przyczyn warunkujących rezygnacje, wobec czego decyzja ta należy do matki oraz ojca dziecka. Nie oznacza to jednak pełnej swobody. Pracownica jest bowiem zobowiązana do wykorzystania po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, a sama rezygnacja może być dokonana na rzecz ojca dziecka, który jest pracownikiem i wychowuje dziecko, lub ubezpieczonym, który w celu sprawowania opieki przerwał działalność zarobkową.

Możliwość rezygnacji z pozostałej części urlopu przysługuje również pracownicy legitymującej się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji. W takim przypadku warunkiem jest wykorzystanie po porodzie co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego przez pracownicę – matkę dziecka. Z pozostałej części urlopu, poza ojcem dziecka (pracownikiem albo prowadzącym działalność zarobkową), będzie mógł skorzystać również inny członek rodziny będący pracownikiem albo który przerwał działalność zarobkową w celu sprawowania opieki.

W powyżej wymienionych przypadkach wniosek o udzielenie urlopu macierzyńskiego ojcu dziecka lub innemu członkowi rodziny powinien zostać złożony pracodawcy w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu. Pracownica składa natomiast swojemu pracodawcy wniosek o rezygnację z korzystania z części urlopu w terminie nie krótszym niż 7 dni przed przystąpieniem do pracy.

Ojciec dziecka lub inny członek rodziny mogą również skorzystać z części urlopu macierzyńskiego, w sytuacji gdy pracownica przebywa w szpitalu albo w innym zakładzie leczniczym ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem. Także i w tym w tym przypadku musi być spełniony warunek dotyczący wykorzystania przez matkę dziecka co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego. Prawo do wykorzystania pozostałej części urlopu wskazanym powyżej osobom będzie przysługiwać również w przypadku zgonu matki dziecka albo porzucenia dziecka.

Przepisy przewidują również możliwość przerwania urlopu macierzyńskiego przez matkę dziecka w sytuacji, gdy dziecko wymaga opieki szpitalnej. W takiej sytuacji pracownica po wykorzystaniu 8 tygodni urlopu macierzyńskiego może wykorzystać pozostałą część tego urlopu w terminie późniejszym, czyli po wyjściu dziecka ze szpitala.

Prawo do 8 tygodni urlopu macierzyńskiego po porodzie przysługuje również pracownicy w przypadku urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia. Niemniej w przypadku zgonu dziecka urlop macierzyński nie może trwać krócej niż 7 dni od dnia zgonu dziecka. Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, przysługuje w takim przypadku urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka.

Ważne! Pracownica ma możliwość wykorzystania do 6 tygodni urlopu macierzyńskiego przed przewidywaną datą porodu. Skorzystanie z powyższej opcji będzie wiązało się z możliwością wykorzystania po porodzie urlopu macierzyński w części niewykorzystanej przed porodem, aż do wyczerpania przysługującego jej wymiaru urlopu. W praktyce rozwiązanie to nie jest stosowane, gdyż większość kobiet w ciąży korzysta ze zwolnienia lekarskiego przed porodem.

urlop ojcowski

Przepisy kodeksu pracy przewidują również prawo do urlopu przeznaczonego dla pracownika – ojca dziecka, jest to tzw. urlop ojcowski. Urlop ten przysługuje w wymiarze 2 tygodni i może być udzielony jednorazowo albo nie więcej niż w dwóch częściach, z których żadna nie może być krótsza niż tydzień. W przeciwieństwie do urlopu macierzyńskiego, pracownik – ojciec dziecka może wykorzystać urlop ojcowski w terminie nieprzypadającym bezpośrednio po urodzeniu dziecka. Niemniej urlop ten może być wykorzystany nie później niż do ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia albo do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14. roku życia. Przy czym terminy wykorzystania urlopu ojcowskiego uległy zmianie w związku z nowelizacją przepisów kodeksu pracy, która weszła w życie 26 kwietnia 2023 r. Przed wejściem w życie zmian urlop ojcowski mógł być wykorzystany do ukończenia przez dziecko 24 miesięcy życia albo do upływu 24 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14. roku życia. Co istotne – zasady te w dalszym ciągu mają zastosowanie, jeżeli dziecko urodziło się przed wejściem w życie zmian, tj. najpóźniej 25 kwietnia 2023 r. Pracownik – ojciec wychowujący dziecko może w takiej sytuacji wykorzystać urlop ojcowski w poprzednio obowiązujących terminach. Możliwość ta wynika z przepisów przejściowych do nowelizacji.

Przykład

urlop rodzicielski

Kolejnym urlopem związanym z rodzicielstwem jest urlop rodzicielski. Prawo do skorzystania z niego przysługuje obojgu rodzicom, przy czym wspomniana wcześniej nowelizacja przepisów kodeksu pracy wprowadziła w tym zakresie istotne zmiany. Obejmowały one m.in. wydłużenie łącznego okresu urlopu rodzicielskiego, jak również wprowadzenie zasady, zgodnie z którą każdy z rodziców posiada wyłączne prawo do części urlopu rodzicielskiego.

Co ważne, wymiar urlopu rodzicielskiego jest uzależniony od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie. W przypadku urodzenia jednego dziecka wymiar urlopu rodzicielskiego wynosi 41 tygodni, natomiast w przypadku większej liczby dzieci przy jednym porodzie – 43 tygodnie. Dłuższy wymiar urlopu rodzicielskiego przysługuje natomiast pracownikom – rodzicom dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu. Okres urlopu rodzicielskiego wynosi wówczas – odpowiednio – 65 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka albo 67 tygodni w przypadku urodzenia większej liczby dzieci.

Pełny wymiar urlopu rodzicielskiego nie może zostać wykorzystany wyłącznie przez jednego z rodziców dziecka. Zgodnie ze zmianami, które weszły w życie 26 kwietnia 2023 r., każdy z rodziców posiada wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego, a część ta nie może być przeniesiona na drugiego rodzica. W rezultacie każdy z rodziców dziecka może skorzystać odpowiednio z 32 lub 34 tygodni urlopu rodzicielskiego (albo 56 lub 58 tygodni w przypadku dziecka upośledzonego albo nieuleczalnie chorego). W pozostałym zakresie rodzice samodzielnie decydują o podziale wspólnej części urlopu.

Urlop rodzicielski jest udzielany jednorazowo albo nie więcej niż w pięciu częściach nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia. Natomiast wniosek o urlop rodzicielski powinien być złożony nie wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Warto również zaznaczyć, że rodzice dziecka mogą korzystać z urlopu rodzicielskiego równolegle. Ojciec dziecka może zatem skorzystać z urlopu rodzicielskiego w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego przez matkę dziecka. Przepisy nie przewidują w tym zakresie obowiązku wcześniejszego wykorzystania urlopu ojcowskiego czy też obowiązku pełnego wykorzystania przez matkę dziecka urlopu macierzyńskiego.

Przykład

Korzystanie z urlopu rodzicielskiego może być również łączone z pracą. W takim przypadku urlop rodzicielski ulega proporcjonalnemu wydłużeniu do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu lub jego części. Przepisy ograniczają jednak możliwość wydłużenia okresu rodzicielskiego do 82 lub 86 tygodni (albo 130 lub 134 tygodni w przypadku dziecka upośledzonego albo nieuleczalnie chorego).

urlop wychowawczy

Kolejnym urlopem związanym z rodzicielstwem jest urlop wychowawczy. Prawo do skorzystania z urlopu wychowawczego przysługuje wyłącznie pracownikom zatrudnionym co najmniej sześć miesięcy, przy czym do tego okresu wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia. Warunek ten odnosi się zatem do łącznego stażu pracy, a nie okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.

Szereg zasad mających zastosowanie do urlopu wychowawczego jest zbliżonych do zasad korzystania z urlopu rodzicielskiego. Urlop ten może być wykorzystany przez obojga rodziców lub opiekunów dziecka, a każdemu z nich przysługuje wyłączne prawo do jednego miesiąca urlopu wychowawczego, które nie może zostać przeniesione na drugiego rodzica lub opiekuna. Przepisy przewidują jednak wyjątek i umożliwiają skorzystanie jednemu z rodziców z pełnego okresu urlopu wychowawczego, gdy:

• drugi rodzic dziecka nie żyje,
• drugiemu rodzicowi nie przysługuje władza rodzicielska lub został pozbawiony władzy rodzicielskiej albo taka władza uległa ograniczeniu lub zawieszeniu.

Wymiar urlopu wychowawczego wynosi 36 miesięcy i może być podzielony na pięciu części. Dodatkowo jest on udzielany do ukończenia przez dziecko 6. roku życia, a w przypadkach uzasadnionych stanem zdrowia do 18. roku życia dziecka. Wniosek o jego udzielenie powinien być złożony w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu.

Korzystanie z urlopu wychowawczego może być połączone z wykonywaniem pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W przeciwieństwie do urlopu rodzicielskiego, okres urlopu wychowawczego nie ulega w takim przypadku proporcjonalnemu wydłużeniu. Pracownik może zatem korzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy przez okres odpowiadający wymiarowi urlopu wychowawczego.

zasiłek macierzyński

Kwestią bezpośrednio powiązaną z urlopami związanymi z rodzicielstwem jest przysługujący ubezpieczonym zasiłek macierzyński za czas urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego (przysługującego z tytułu przysposobienia dziecka). Zasiłek ten przysługuje osobie, która w okresie ubezpieczenia chorobowego albo w okresie urlopu wychowawczego urodziła dziecko, przyjęła na wychowanie dziecko w wieku do 14. roku życia i wystąpiła do sądu opiekuńczego w sprawie jego przysposobienia lub przyjęła na wychowanie w ramach rodziny zastępczej, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, dziecko w wieku do 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego – do 10. roku życia. Dodatkowo zasiłek macierzyński przysługuje również za czas urlopu ojcowskiego.

Z zasiłku macierzyńskiego może skorzystać również ubezpieczony – ojciec dziecka lub inny członek rodziny – w przypadku przerwania lub rezygnacji z korzystania z zasiłku macierzyńskiego przez ubezpieczoną – matkę dziecka. Sytuacja taka będzie miała miejsce w przypadkach opisanych powyżej w części dotyczącej urlopu macierzyńskiego. Inny ubezpieczony będzie mógł skorzystać z zasiłku macierzyńskiego najczęściej dopiero po wykorzystaniu przez matkę dziecka po porodzie co najmniej 8 lub 14 tygodni zasiłku macierzyńskiego. W takich przypadkach okres wypłaty zasiłku macierzyńskiego zmniejsza się o okres wypłaty tego zasiłku ubezpieczonej – matce dziecka.

Miesięczny zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego i urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego wynosi 100 proc. podstawy wymiaru zasiłku, a za okres urlopu rodzicielskiego 70 proc. podstawy wymiaru zasiłku. Przepisy przewidują natomiast możliwość uzyskania zasiłku macierzyńskiego w wysokości 81,5 proc. podstawy wymiaru zasiłku za cały okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego. W tym celu ubezpieczona – matka dziecka powinna, nie później niż 21 dni po porodzie, złożyć wniosek o wypłatę zasiłku za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze. Zasiłek macierzyński za okres urlopu rodzicielskiego w zwiększonym wymiarze nie przysługuje jednak za część urlopu rodzicielskiego przysługującą wyłącznie drugiemu rodzicowi (9 tygodni). Za ten okres przysługuje bowiem zasiłek w standardowej wysokości, tj. 70 proc. podstawy wymiaru zasiłku. Zasiłek macierzyński za okres urlopu rodzicielskiego wyłącznie w wysokości 70 proc. podstawy wymiaru zasiłku będzie przysługiwał również w przypadku niewykorzystania ani jednego dnia zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego w pierwszym roku życia dziecka. W takim przypadku, jeżeli ubezpieczona złożyła wskazany powyżej wniosek i otrzymała zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego w wysokości odpowiadającej 81,5 proc. podstawy wymiaru zasiłku, będzie uprawniona do otrzymania jednorazowego wyrównania zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu macierzyńskiego do wysokości 100 proc. podstawy wymiaru zasiłku. Wyrównanie nie jest jednak wypłacane automatycznie, a ubezpieczona powinna złożyć o nie odpowiedni wniosek.

Złożenie powyższego wniosku nie wyłącza jednak możliwości dzielenia przez ubezpieczoną – matkę dziecka urlopu rodzicielskiego z ubezpieczonym – ojcem dziecka urlopem rodzicielskim i tym samym przysługującym za ten okres zasiłkiem. W takim przypadku ubezpieczony – ojciec dziecka również będzie uprawniony do zasiłku macierzyńskiego za urlop rodzicielski w wysokości 81,5 proc. podstawy wymiaru zasiłku z wyłączeniem okresu korzystania z wyłącznej części urlopu rodzicielskiego.

Powyższe kwestie uległy istotnym zmianom wraz z wejściem w życie nowelizacji z 26 kwietnia 2023 r. Podstawową zmianą było wprowadzenie jednolitej wysokości zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego. Nieznacznemu zwiększeniu uległa również wysokość zasiłku macierzyńskiego w przypadku złożenia wniosku o wypłatę zasiłku za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze (poprzednio 80 proc.). Dodatkowo z nowego uprawnienia, tj. prawa do wyłącznej części urlopu rodzicielskiego, a także związanego z tym zasiłku, mogą skorzystać pracownicy, którzy w okresie od 2 sierpnia 2022 r. do 26 kwietnia 2023 r. mieli prawo do urlopu rodzicielskiego albo jego części lub korzystali z urlopu rodzicielskiego albo jego części. Oznacza to, że pracownicy będą mogli skorzystać ze zwiększonego wymiaru urlopu rodzicielskiego, jeżeli po 2 sierpnia 2022 r. mieli prawo bądź korzystali z urlopu rodzicielskiego. Dotyczy to w szczególności sytuacji, gdy cały urlop rodzicielski został wykorzystany w pełnym wymiarze przez jednego z rodziców. Wówczas drugi rodzic może wykorzystać przysługujące mu 9 tygodni urlopu rodzicielskiego i otrzymać z tego tytułu zasiłek.

ograniczenia w zwalnianiu rodziców

Kwestie związane z ochroną stosunku pracy pracowników – rodziców są częstym przedmiotem pytań pracodawców. Zmiany w przepisach, do których doszło na skutek implementacji do polskiego porządku prawnego postanowień dyrektywy work-life balance, pociągają za sobą wątpliwości co do zakresu dopuszczalnych działań, które może podjąć pracodawca. Poniżej odnosimy się do najbardziej wątpliwych kwestii.

Ochrona stosunku pracy pracownicy w ciąży

Przepisy prawa kreują szeroki zakres ochrony stosunku pracy pracownicy w okresie ciąży. Zgodnie z art. 177 kodeksu pracy w tym czasie pracodawca nie może:

1) prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą;

2) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Pracodawcy często zastanawiają się, w jaki sposób powinni rozumieć prowadzenie przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy. Nieostrość regulacji w tym zakresie budzi liczne wątpliwości. Stoimy na stanowisku, że za prowadzenie przygotowań uznać należy uzewnętrznione działanie pracodawcy, bezpośrednio lub pośrednio prowadzące do rozstania się z pracownicą. Za prowadzenie przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy z pracownicą może zostać uznane chociażby przygotowanie projektu wypowiedzenia umowy o pracę lub zwolnienia dyscyplinarnego lub przeprowadzenie procesu konsultacji z reprezentującą pracownicę organizacją związkową, pomimo że oczywiste jest, że podstaw do zwolnienia nie ma.

Przykład

Oczywiście wyżej wskazane działania pracodawcy mogą zostać uznane za niedopuszczalne prowadzenie przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy z pracownicą, gdy nie zachodzi wyjątek pozwalający na rozwiązanie lub wypowiedzenie umowy o pracę (tj. gdy nie zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy).

Za prowadzenie nieuprawnionych przygotowań nie można natomiast uznać wszczęcia przez pracodawcę postępowania wyjaśniającego w sytuacji, gdy uzyskał on informacje o możliwości ciężkiego naruszenia przez pracownicę będącą w ciąży podstawowych obowiązków pracowniczych – nierzadko takie działania są wręcz obowiązkiem (np. w przypadku zgłoszenia zarzutów mobbingowych przeciwko pracownicy).

Przykład

Warto nadmienić, że prowadzenie przygotowań do rozwiązania lub wypowiedzenia z pracownicą umowy o pracę może przyjąć wymiar pośredni – może polegać chociażby na celowej reorganizacji struktury organizacyjnej, a więc wyłącznie w celu ograniczenia zakresu obowiązków konkretnej pracownicy. Co więcej, za prowadzenie przygotowań może również zostać uznane prowadzenie przez pracodawcę rekrutacji (również wewnętrznej) na stanowisko zajmowane przez pracownicę. Wyjątkiem będzie tutaj sytuacja, w której pracodawca poszukiwał będzie osoby na zastępstwo, która czasowo przejmie obowiązki pracownicy w ciąży na czas jej nieobecności. Wszelkie sytuacje, w których pracodawca prowadzi rekrutację, na stanowisko pracownicy z uwagi na fakt planowanego zwiększenia liczby stanowisk tego rodzaju, są na gruncie obowiązujących przepisów prawa w pełni dopuszczalne i nie powinny budzić wątpliwości.

Rozwiązanie umowy z pracownicą w ciąży

Jak wskazano wcześniej, pracodawca co do zasady nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownicą w okresie ciąży – chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy.

Odnosząc się do kwestii zajścia przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, należy wskazać, że sytuacja tego rodzaju będzie miała miejsce, gdy pracodawca uzyska wiarygodne informacje dotyczące faktu rażącego naruszenia przez pracownicę jej podstawowych obowiązków pracowniczych – np. w rezultacie przeprowadzonego postępowania wyjaśniającego.

Stoimy na stanowisku, że organizacja związkowa, do której pracodawca skierował zapytanie o zgodę na rozwiązanie stosunku pracy z pracownicą w ciąży – w sytuacji gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy – powinna wypowiedzieć się w tej kwestii, mając na uwadze nie tylko indywidualne dobro pracownicy, lecz również dobro oraz interes zakładu pracy. Odmowa zgody na dyscyplinarne zwolnienie pracownicy z automatu, tj. bez przeanalizowania przyczyn wskazanych przez pracodawcę, budzi poważne wątpliwości.

Przykład

Pracodawcy często zastanawiają się, czy brak wzięcia w obronę pracownicy przez działającą w zakładzie pracy organizację związkową lub brak funkcjonowania w zakładzie pracy jakiejkolwiek organizacji związkowej uniemożliwia rozwiązanie z pracownicą stosunku pracy w sytuacji, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające podjęcie tego rodzaju działań. W takim przypadku pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia – działanie takie będzie w pełni prawidłowe.

Przykład

Ochrona od dnia złożenia wniosku o urlop

Zgodnie z art. 177 kodeksu pracy również w okresie urlopu macierzyńskiego lub od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego lub urlopu rodzicielskiego (a także od dnia złożenia wniosku o udzielenie części ww. urlopów), aż do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może:

1) prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem;

2) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Co istotne, w przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie mu urlopu wcześniej niż w domyślnych terminach przewidzianych przez przepisy prawa, tj. kolejno:

1) wcześniej niż w terminie 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego;

2) wcześniej niż w terminie 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego (lub jego części);

3) wcześniej niż w terminie 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu ojcowskiego

wspomniane powyżej ograniczenia zaczną obowiązywać kolejno na:

1) 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego;

2) 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo jego części;

3) 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu ojcowskiego albo jego części.

Tego rodzaju regulacja ma na celu zapobiegać instrumentalnemu wykorzystywaniu przez pracowników instytucji urlopów związanych z rodzicielstwem – tj. wyłącznie w celu uzyskania ochrony stosunku pracy, nie zaś w celu rzeczywistej realizacji przysługujących uprawnień.

Pracodawcy zastanawiają się, czy skierowanie przez pracownika wniosku o udzielenie mu jednego ze wspomnianych urlopów w okresie wypowiedzenia kreuje po stronie pracodawcy obowiązek cofnięcia złożonego już pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę. Stoimy na stanowisku, że w takiej sytuacji pracodawca nie ma obowiązku cofać złożonego wypowiedzenia. Przyjęcie poglądu przeciwnego stanowiłoby wyraz akceptacji dla instrumentalnego wykorzystywania uprawnień przez pracowników.

powrót po urlopie

Zgodnie z art. 1864 kodeksu pracy pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu.

Treść powyższej regulacji weszła w życie w ramach wielokrotnie omawianej nowelizacji z 26 kwietnia br., co doprowadziło do ujednolicenia zasad powrotu do pracy, pracowników korzystających z wszystkich rodzajów urlopów związanych z rodzicielstwem. Co do zasady pracodawca powinien dopuścić do pracy powracającego pracownika na dotychczasowym stanowisku, a w przypadku braku możliwości zapewnienia powracającemu pracownikowi pracy na dotychczasowym stanowisku będzie musiał zatrudnić go na stanowisku równorzędnym (wcześniej dopuszczalne było także zatrudnienie pracownika na stanowisku niższym – istotne było jedynie to, aby stanowisko odpowiadało kwalifikacjom zawodowym pracownika).

WAŻNE! Brak możliwości zatrudnienia pracownika na stanowisku zajmowanym przed urlopem nie może być spowodowany zatrudnieniem na to stanowisko innego pracownika.

Co niezwykle istotne, wszystkie warunki pracy oferowane pracownikowi po powrocie muszą być co najmniej tak korzystne, jak byłyby, gdyby pracownik w ogóle z urlopu nie korzystał. Dotyczy to więc nie tylko wynagrodzenia, lecz także wszelkich innych benefitów pracowniczych.

Przykład

Warto podkreślić, że po dopuszczeniu pracownika do pracy pracodawca ma swobodę w zakresie podejmowania decyzji o dalszej współpracy z tą osobą. O ile pracownik nie podlega ochronie na podstawie innych regulacji, o tyle pracodawca może dokonać wypowiedzenia zmieniającego lub wypowiedzenia definitywnego powracającemu pracownikowi, na podstawie konkretnych rzeczywistych przyczyn merytorycznych, w tym w szczególności związanych choćby z redukcją zatrudnienia.

obniżenie wymiaru czasu pracy

Pracownik, który jest uprawniony do urlopu wychowawczego, może złożyć wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy maksymalnie do połowy etatu w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu, a pracodawca jest obowiązany wniosek pracownika uwzględnić.

Należy w tym miejscu zastanowić się, co w sytuacji, kiedy pracownik składa wniosek o bardzo niewielkie obniżenie wymiaru czasu pracy, np. do 7/8 etatu, a nawet do 39/40 etatu. Dla pracodawcy jest to niewątpliwie utrudnienie organizacyjne – praca nie jest bowiem realizowana w pełnym wymiarze, a jednocześnie obniżenie wymiaru czasu pracy jest tak symboliczne, że w praktyce nie ma możliwości chociażby racjonalnego podziału zadań pracownika korzystającego ze swojego uprawnienia między pozostałych pracowników w zespole. Z kolei pracownik korzystający z obniżonego wymiaru czasu pracy z dużym prawdopodobieństwem nie realizuje w takiej sytuacji celu takiego uprawnienia, jakim jest ułatwienie pogodzenia życia zawodowego z życiem prywatnym. Czy w takich sytuacjach wniosek pracownika można potraktować jako nadużycie prawa i czy pracodawca może wówczas odmówić obniżenia wymiaru czasu pracy? Zagadnienie to było przedmiotem rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego, który w wyroku z 21 czerwca 2022 r. (sygn. akt II PSKP 97/21) stwierdził, że nie ulega wątpliwości, iż wniosek pracownika o obniżenie wymiaru czasu pracy (podobnie jak wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego) jest dla pracodawcy wiążący. Co do zasady pracodawca nie może więc odmówić wyrażenia zgody na takie obniżenie wymiaru czasu pracy. Jednakże skutek w postaci obniżenia wymiaru czasu pracy nie następuje przez samo złożenie wniosku i konieczna jest w tym zakresie zgoda pracodawcy, która jest obligatoryjna (ale musi być wyrażona). W przypadku wnioskowania przez pracownika o obniżenie wymiaru czasu pracy wyłącznie w celu uzyskania ochrony, nie zaś w związku z koniecznością sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, istnieje więc możliwość odmowy udzielenia przez pracodawcę zgody na obniżenie wymiaru czasu pracy. Jeżeli pracownik w trakcie korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy wykonuje pracę lub prowadzi inną działalność zarobkową, to odmowa zgody pracodawcy może być uzasadniona.

Pamiętajmy, że złożenie wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy zapewnia pracownikowi ochronę przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę (pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę wnioskującego pracownika do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy). Jeżeli wniosek pracownika w oczywisty sposób zmierza jedynie do uzyskania ochrony zatrudnienia, należy uznać, że takie działanie pracownika jest sprzeczne z celem wnioskowanego uprawnienia, a w konsekwencji – nie powinien on korzystać z ochrony.

Warto także wspomnieć, że w ramach nowelizacji z kwietnia 2023 r. zostały doprecyzowane zasady korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy, które dotychczas budziły pewne wątpliwości. Na gruncie nowych przepisów jasne stało się, że w przypadku skorzystania z części urlopu wychowawczego pracownik może korzystać na przemian zarówno z urlopu wychowawczego, jak i obniżonego wymiaru czasu pracy – przez okres odpowiadający pozostałemu do wykorzystania wymiarowi urlopu wychowawczego, nie dłużej jednak niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia.

Przykład

W zakresie wpływu korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy na wymiar przysługującego urlopu wychowawczego doprecyzowano, że korzystanie z obniżonego wymiaru czasu pracy nie obniża wymiaru urlopu wychowawczego.

Oprócz doprecyzowania zasad korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy, podobnie jak w przypadku wniosku o dni wolne na dziecko, również tutaj ustawodawca uprościł przepisy w zakresie formy złożenia takiego wniosku, dopuszczając postać elektroniczną.

przerwy na karmienie dziecka

Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie. Praca od 4 do 6 godzin dziennie daje możliwość skorzystania z jednej przerwy, a praca powyżej 6 godzin dziennie – z dwóch przerw. Warto podkreślić, że przepisy art. 187 k.p. jednakowo traktują pracownice, które urodziły bliźniaki, i pracownice, które urodziły więcej niż dwoje dzieci przy jednym porodzie. Należy też pamiętać, że przerwy na karmienie dziecka piersią są płatne i wliczają się do czasu pracy, czas ich trwania nie musi zatem być wykazywany w ewidencji czasu pracy.

WAŻNE! Przerwy na karmienie dziecka piersią są dodatkowym uprawnieniem z tytułu rodzicielstwa. Oprócz nich pracownicy, tak jak każdemu innemu pracownikowi, przysługują standardowe przerwy przewidziane w art. 134 kodeksu pracy. W tym przypadku jednak przerwa nie może polegać na wcześniejszym wyjściu z pracy lub na opóźnieniu jej rozpoczęcia. Byłoby to niezgodne z wypoczynkową funkcją tej przerwy.

W treści art. 187 kodeksu pracy nie znajdziemy wzmianki o tym, w jakich porach pracownica może korzystać z przerw na karmienie – przepis przewiduje tylko, że na wniosek pracownicy przerwy te mogą być udzielane łącznie. Oznacza to, że zamiast dwóch półgodzinnych (lub 45 minut) przerw pracownica może skorzystać jednej godzinnej (lub półtoragodzinnej) przerwy. Nie ma także przeszkód, aby przerwy na karmienie na wniosek pracownicy zostały wykorzystane w ten sposób, że będzie ona kończyć pracę o godzinę wcześniej lub zaczynać ją o godzinę później (bądź o 1,5 godziny). Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy pracodawca ma bowiem obowiązek udzielania ww. przerw zgodnie z wnioskiem pracownicy – jest więc związany wnioskiem o zastąpienie przerw skróceniem dnia pracy.

Przykład

Wniosek o skorzystanie z przerw na karmienie

Artykuł 187 kodeksu pracy nie precyzuje, w jakiej formie pracownica powinna zawnioskować o skorzystanie z takich przerw. Należy zatem uznać, że może on zostać złożony także w formie ustnej. Kodeks pracy nie uzależnia przy tym skorzystania z takiego prawa od spełnienia jakichkolwiek wymogów formalnych. Pracownica ma prawo skorzystać z takich przerw wyłącznie na podstawie własnego oświadczenia o tym, że karmi dziecko piersią. Pracodawca jest związany takim wnioskiem, co oznacza, że nie może go nie uwzględnić.

Pracodawca nie jest również uprawniony do żądania od pracownicy formalnego potwierdzenia karmienia piersią – choćby w formie zaświadczenia lekarskiego. Zdaniem PIP nie ma podstaw prawnych do żądania od pracownicy karmiącej dziecko piersią przedstawienia zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego tę okoliczność. Żadne przepisy prawne nie przewidują również obowiązku wystawiania przez lekarzy zaświadczeń o karmieniu piersią.

Ponadto ustawodawca nie wprowadził maksymalnego okresu, przez który pracownica może korzystać z uprawnienia do przerw na karmienie (np. do ukończenia przez dziecko 2. roku życia). Oznacza to, że pracownica ma prawo do przerw w pracy przez cały okres, w którym deklaruje karmienie dziecka piersią. W praktyce na tle tej regulacji dochodzi do nadużywania, bowiem pracownice korzystają z przerw na karmienie, nawet gdy dziecko osiąga już wiek przedszkolny, i wydaje się niezwykle mało prawdopodobne, aby w tym czasie nadal spożywało mleko matki.

Praca w nadgodzinach, w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139 k.p., oraz delegowanie poza stałe miejsce pracy

Zgodnie z art. 178 kodeksu pracy pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139 (przerywany czas pracy), oraz delegować poza stałe miejsce pracy. Przy czym nowelizacja z 26 kwietnia 2023 r. znacząco polepszyła sytuację pracowników będących rodzicami. Przed zmianą przepis obejmował pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia. Obecnie wiek ten został wydłużony aż do 8 lat.

Przepis obejmuje ochroną pracowników obu płci, którzy sprawują funkcje rodzicielskie. Znajduje on także zastosowanie w przypadku wspomagania się przez pracownika osobami trzecimi w wychowaniu dziecka, także np. gdy pracownik zatrudnia opiekunkę. To, że dziecko uczęszcza do żłobka, przedszkola czy szkoły również nie pozbawia rodziców/opiekunów prawa do odmowy pracy w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy czy delegowania poza stałe miejsce jej wykonywania.

Przykład

Oczywiście nie ma przeszkód prawnych, aby zlecać pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych czy delegować go poza stałe miejsce pracy, jeśli pracownik rodzic wyrazi zgodę na takie sytuacje. W tym kontekście pojawia się czasem pytanie, czy raz wyrażona zgoda jest stała, czy też pracownik może się z niej wycofać. Zasadne jest przyjęcie, że wyrażona zgoda jest jak najbardziej odwoływalna – pracownik może zmienić zdanie.

Zakaz kumulacji uprawnień związanych z rodzicielstwem

Warto pamiętać, że zgodnie z art. 1891 kodeksu pracy z danego uprawnienia może korzystać tylko jeden z zatrudnionych rodziców lub opiekunów, przy czym mogą oni rozstrzygnąć między sobą dowolnie, które z nich skorzysta z danego uprawnienia. O swoich ustaleniach powinni poinformować pracodawców. Pracowników można zatem zobowiązać do złożenia oświadczenia, w którym wskażą, że drugi z rodziców nie korzysta z takich uprawnień.

Przepis nie wyklucza jednak możliwości dokonania przez rodziców/opiekunów podziału, które z nich będzie korzystać z poszczególnych uprawnień, np. jedno z nich może nie wyrazić zgody na zatrudnianie go w nadgodzinach, z kolei drugie – na delegowanie poza stałe miejsce pracy.

elastyczna organizacja pracy/praca zdalna

Nowelizacja kodeksu pracy wprowadziła nowy art. 1881 kodeksu pracy, na podstawie którego każdy pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia może złożyć wniosek o tzw. elastyczną organizację pracy. Pod hasłem elastycznej organizacji pracy kryją się:

• praca zdalna;
• przerywany czas pracy;
• skrócony tydzień pracy;
• praca weekendowa;
• ruchomy czas pracy;
• indywidualny rozkład czasu pracy;
• obniżony wymiar czasu pracy.

Pracownik, który planuje skorzystać ze swojego uprawnienia, może złożyć stosowny wniosek zarówno w postaci papierowej, jak i elektronicznej, w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.

We wniosku pracownik musi wskazać:

1) imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka;

2) przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy;

3) termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy;

4) rodzaj elastycznej organizacji pracy, z której pracownik planuje korzystać.

I choć pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika, to rozpatrując go, musi wziąć pod uwagę wiele okoliczności, tj. zarówno potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, jak i swoje potrzeby i możliwości, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Zatem każdy wniosek pracownika będzie wymagał od pracodawcy indywidualnego rozpatrzenia. W razie odmowy jego uwzględnienia pracodawca ma obowiązek podania przyczyny swojej decyzji, a jeżeli elastyczna organizacja pracy nie może zostać przyznana pracownikowi we wnioskowanym terminie, pracodawca powinien poinformować o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy.

WAŻNE! O swojej decyzji w przedmiocie wniosku w sprawie elastycznej organizacji pracy pracodawca winien poinformować pracownika w ciągu siedmiu dni od dnia otrzymania wniosku.

Elastyczna organizacja pracy co do zasady może być stosowana przez czas określony – do dnia oznaczonego we wniosku uwzględnionym przez pracodawcę. O powrót do poprzedniej organizacji pracy przed upływem tego terminu może zawnioskować jedynie pracownik (ustawodawca nie przewidział takiego uprawnienia dla pracodawcy), jeżeli uzasadnia to zmiana okoliczności będąca podstawą do korzystania przez pracownika z elastycznej organizacji pracy. Procedura w zakresie rozpatrzenia takiego wniosku przez pracodawcę jest taka sama jak w przypadku wniosku o zastosowanie elastycznej organizacji pracy.

Ponieważ pracodawcy nie przysługuje prawo do cofnięcia zgody na elastyczną organizację pracy przed upływem ustalonego terminu, w praktyce pracodawcy mogą mieć uzasadnione obawy przed uwzględnianiem wniosków o jej zastosowanie na dłuższe, wielomiesięczne okresy. Pracodawcy nie są w stanie przewidzieć, na ile efektywnie pracownicy będą wykonywać swoją pracę w nowych warunkach. Zwłaszcza że znaczna część systemów i rozkładów czasu pracy, które mogą być przedmiotem wniosku, nie jest często stosowana w praktyce i stosunkowo niewiele osób na rynku pracy (zarówno pracodawców, jak i pracowników) jest do takiej pracy przyzwyczajona. Stąd też nie można wykluczyć, że praktyka ukształtuje elastyczną organizację pracy jako środek doraźny, o charakterze tymczasowym, a nie nowy standard pracy dla pracowników, którzy są rodzicami.

Problemów natury praktycznej dostarcza w tym zakresie dodatkowo kolejna regulacja kodeksowa, częściowo zbieżna z instytucją elastycznej organizacji pracy. Mowa tu o pracy zdalnej tzw. pracownika uprzywilejowanego. Na gruncie art. 6719 par. 6 kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek m.in. pracownika wychowującego dziecko do ukończenia 4. roku życia o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Ustawodawca na przestrzeni ostatnich miesięcy wprowadził zatem dwie różne regulacje, częściowo ze sobą zbieżne, a częściowo zupełnie odrębne. Ten dualizm niesie za sobą poważne konsekwencje w praktyce. Oba przepisy obejmują swoim zakresem grupę pracowników wychowujących dziecko do ukończenia 4. roku życia i oba przewidują możliwość wnioskowania o pracę zdalną. Oznacza to, że część pracowników ma obecnie dwie podstawy prawne do ubiegania się o wykonywanie pracy zdalnej.

Inne są natomiast podstawy odmowy uwzględnienia obu wniosków. Jak już wspominaliśmy, w przypadku wniosku o elastyczną organizację pracy pracodawca musi wziąć pod uwagę potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. W przypadku wniosku o pracę zdalną z kolei przyczyną odmowy może być sama organizacja pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Co ciekawe, pracownik nie ma obowiązku wskazania, na jakiej podstawie ubiega się o pracę zdalną. Teoretycznie więc pracodawca może otrzymać wniosek pracownika i nie wiedzieć nawet, jakie okoliczności musi wziąć pod uwagę przy jego rozpatrywaniu. Dlatego też kluczowe jest przygotowanie przez pracodawców odpowiednich wzorów obu wniosków – tak aby jasno wynikało z nich, czy jest to wniosek o elastyczną organizację pracy, czy wniosek o pracę zdalną w trybie przepisów dotyczących pracy zdalnej.

Przykład

urlopy i zwolnienia od pracy dla rodziców i opiekunów

Nowelizacja kodeksu pracy, która weszła w życie 26 kwietnia br., nie tylko wprowadziła do kodeksu pracy nowe, wcześniej nieznane instytucje, lecz także w pewnym zakresie zmodyfikowała reguły dotyczące już funkcjonujących zwolnień z pracy – tzw. dni wolnych na dziecko.

Przede wszystkim ustawodawca doprecyzował formę, w jakiej pracownik może złożyć wniosek o dzień wolny na opiekę nad dzieckiem, wprost przewidując, że może on zostać złożony zarówno w postaci papierowej, jak i elektronicznej. W praktyce oznacza to, że wniosek można złożyć nawet e-mailem oraz że nie ma konieczności jego własnoręcznego podpisu. Zmiana ta jest o tyle istotna, że nie dotyczy jedynie wniosków o dni wolne na opiekę nad dzieckiem, ale też wszelkich pozostałych wniosków związanych z korzystaniem z uprawnień rodzicielskich. Nowelizując przepisy, ustawodawca wprowadził alternatywę dla panującej dotychczas w kodeksie pracy formy pisemnej. Teraz dużo więcej formalności w relacjach między pracodawcą a pracownikiem jest możliwych do załatwienia w bardziej przyjaznej formie, czy to e-mailowej, czy za pomocą internetowych formularzy.

Warto jednak pamiętać, że nawet jeżeli pracownik złoży wniosek o dzień wolny na opiekę na dziecko w postaci elektronicznej, pracodawca wciąż ma obowiązek przechowywania takiego wniosku w dokumentacji pracowniczej. Jeżeli jest ona prowadzona w formie papierowej, niezbędne będzie wydrukowanie takiego elektronicznego wniosku i dołączenie go do dokumentacji.

Oprócz standardowych dwóch dni wolnych na opiekę nad dzieckiem pracownikom zostały przyznane dodatkowe uprawnienia. Mowa tu o zwolnieniu od pracy z powodu siły wyższej, które zostało uregulowane w analogiczny sposób do zwolnienia na opiekę nad dzieckiem. Również w tym przypadku pracownik może skorzystać ze zwolnienia w wymiarze, do wyboru, 2 dni albo 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego, decydując o sposobie jego wykorzystania w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym.

Przykład

Dodatkowo przepis przewiduje w zasadzie bezwzględny obowiązek udzielenia takiego zwolnienia przez pracodawcę na wniosek pracownika zgłoszony najpóźniej w dniu korzystania ze zwolnienia. Wszystko dlatego, że zwolnienie przysługuje w sytuacjach naprawdę wyjątkowych – z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. Pewnym mankamentem takiej regulacji z perspektywy pracodawcy jest to, że nie ma on w zasadzie żadnych środków, aby domagać się od pracownika potwierdzenia lub wykazania zaistnienia takiej siły wyższej.

Celem regulacji jest zatem wprowadzenie takiego rodzaju zwolnienia od pracy, które pozwala pracownikowi natychmiast zająć się nagłą sytuacją rodzinną, w której się znalazł, bez konieczności przedstawiania żadnych dokumentów czy oczekiwania na decyzję przełożonego lub działu HR co do np. udzielenia urlopu na żądanie. Choć w tym miejscu należałoby się zastanowić nad tym, czy aby na pewno pracownik może zwolnić się od pracy, zanim takie zwolnienie zostanie mu przez pracodawcę rzeczywiście udzielone. Wszystko dlatego, że ustawodawca posłużył się analogicznym jak w przypadku urlopu na żądanie sformułowaniem „pracodawca jest obowiązany udzielić”, a jak wynika z ugruntowanego orzecznictwa sądów pracownik nie może rozpocząć urlopu na żądanie, dopóki taki urlop nie zostanie mu udzielony.

Poza zwolnieniem od pracy z powodu siły wyższej płatnym w 50 proc. do nowelizacji kodeksu pracy wprowadzono także nowy rodzaj urlopu bezpłatnego – urlop opiekuńczy (art. 1731 k.p.). Przysługuje on w wymiarze 5 dni w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.

Przy czym przez członka rodziny należy tu rozumieć syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka – uprawnienie to jest więc skierowane również, a może i przede wszystkim do pracowników, którzy są rodzicami. W przeciwieństwie do wniosku o zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej, który nie wymaga od pracownika podawania żadnych informacji dotyczących sytuacji, w której się znalazł, wniosek o urlop opiekuńczy jest zdecydowanie bardziej rozbudowany. Pracownik musi w nim wskazać:

• imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych;
• przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika;
• w przypadku członka rodziny – stopień pokrewieństwa z pracownikiem;
• w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny – adres zamieszkania tej osoby.

WAŻNE! Urlop opiekuńczy może zostać wykorzystany jednorazowo, ale można też go podzielić na części – wszystko zależy od indywidualnych potrzeb pracownika. Co ważne, niewykorzystany urlop nie przechodzi na kolejny rok, nie jest wypłacany za niego również żaden ekwiwalent (wszak urlop jest bezpłatny).

Choć z samej treści przepisu nie wynikają wprost okoliczności, w których pracodawca może odmówić udzielenia urlopu opiekuńczego, to w określonych sytuacjach pracodawca będzie mógł odmówić pracownikowi skorzystania z urlopu opiekuńczego – w szczególności gdy złożony przez pracownika wniosek będzie zawierał braki formalne.

Przykład

W kontekście mnogości różnych rodzajów urlopów i zwolnień od pracy warto podkreślić, że skorzystanie z urlopu opiekuńczego (np. w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem) nie wyłącza uprawnienia pracownika do skorzystania również ze zwolnienia od pracy na opiekę nad dzieckiem w danym roku kalendarzowym.

Uprawnienia rodzicielskie: zasiłki i składki

ZASIŁKI

Zasiłek macierzyński

Zasiłek macierzyński przysługuje przez okres ustalony przepisami kodeksu pracy jako okres:

• urlopu macierzyńskiego,
• urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego (dla rodziców zastępczych i adopcyjnych),
• urlopu rodzicielskiego,
• urlopu ojcowskiego.

Zasiłek przysługuje także innym niż pracownicy ubezpieczonym, którzy nie mają prawa do urlopów zgodnie z k.p. (zleceniobiorcy, przedsiębiorcy). Będą oni otrzymywać to świadczenie przez taki okres, przez jaki przebywaliby na urlopach związanych z rodzicielstwem, gdyby mieli status pracownika – zleceniobiorczyni może otrzymywać zasiłek macierzyński przez 20 tygodni za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego, a potem przez okres 32 tygodni za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego. Dlatego tam, gdzie piszemy „urlop”, mamy na myśli także okres równoważny dotyczący ubezpieczonych innych niż pracownicy.

Zgodnie z art. 29 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa zasiłek macierzyński przysługuje ubezpieczonej, która w okresie ubezpieczenia chorobowego albo w okresie urlopu wychowawczego:

• urodziła dziecko;
• przyjęła na wychowanie dziecko w wieku do 14. roku życia i wystąpiła do sądu opiekuńczego w sprawie jego przysposobienia;
• przyjęła na wychowanie w ramach rodziny zastępczej, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, dziecko w wieku do 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego – do 10. roku życia.

W dwóch ostatnich przypadkach prawo to może przysługiwać także mężczyznom, bo jest to prawo związane nie z urodzeniem dziecka, ale z przyjęciem go na wychowanie. O urlop macierzyński, a w konsekwencji zasiłek macierzyński, może wystąpić ojciec zastępczy lub adopcyjny.

W przypadku dziecka biologicznego urlop macierzyński, a co za tym idzie prawo do zasiłku macierzyńskiego, przysługuje matce z mocy prawa. Istnieją jednak przypadki, gdy prawo to może przejść na ojca dziecka lub innych członków rodziny. I tak matka dziecka może zrezygnować z urlopu macierzyńskiego po 14 tygodniach, jeśli przejmie go ojciec dziecka. Ma to swoje odzwierciedlenie w przepisach zasiłkowych. Zgodnie z art. 19 ust. 3 w przypadku rezygnacji przez ubezpieczoną matkę dziecka z pobierania zasiłku macierzyńskiego – po wykorzystaniu przez nią tego zasiłku za okres co najmniej 14 tygodni po porodzie – zasiłek macierzyński przysługuje ubezpieczonemu ojcu dziecka, który uzyskał prawo do urlopu macierzyńskiego lub przerwał działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Analogiczne prawo mają rodzice zastępczy i adopcyjni.

Przepisy zasiłkowe korespondują także z przepisami kodeksu pracy dotyczącymi innych przypadków rezygnacji przez matkę z urlopu macierzyńskiego. Zgodnie z art. 29 ust. 5 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa w przypadku rezygnacji przez ubezpieczoną matkę dziecka, legitymującą się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji, z pobierania zasiłku macierzyńskiego, po wykorzystaniu przez nią tego zasiłku za okres co najmniej ośmiu tygodni po porodzie – zasiłek macierzyński przysługuje ojcu dziecka albo innemu członkowi najbliższej rodziny, który uzyskał prawo do urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo urlopu rodzicielskiego lub przerwał działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Po wykorzystaniu przez matkę dziecka zasiłku macierzyńskiego za okres co najmniej ośmu tygodni po porodzie ojcu dziecka albo innemu ubezpieczonemu członkowi najbliższej rodziny, który uzyskał prawo do urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo urlopu rodzicielskiego lub przerwał działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, przysługuje prawo do zasiłku macierzyńskiego za okres, w którym matka dziecka przebywa w szpitalu albo innym zakładzie leczniczym ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem. Zasiłek matki przerywa się na ten okres, po wyjściu ze szpitala może z niego nadal korzystać.

Zasiłek macierzyński może być pobierany przez ojca dziecka lub innego członka rodziny, gdy matka dziecka umrze lub porzuci dziecko. By otrzymać to świadczenie, ojciec lub inny członek rodziny przerywa pracę zawodową i udaje się na urlop macierzyński, urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego albo urlop rodzicielski lub przerywa działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. W przypadku porzucenia dziecka zasiłek macierzyński przysługuje ojcu dziecka albo innemu ubezpieczonemu członkowi najbliższej rodziny, za okres przypadający po dniu porzucenia dziecka nie wcześniej jednak niż po wykorzystaniu przez matkę ośmiu tygodni zasiłku macierzyńskiego po porodzie.

W powyższych przypadkach okres wypłaty zasiłku dla ojca dziecka lub innego członka rodziny jest zmniejszony o okres, za który zasiłek pobrała matka.

Ustawa zasiłkowa przewiduje też prawo do zasiłku dla ojca lub innego ubezpieczonego członka rodziny w przypadku:

• zgonu matki dziecka nieobjętej ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa albo nieposiadającej tytułu do objęcia takim ubezpieczeniem;
• porzucenia dziecka przez matkę nieobjętą ubezpieczeniem albo nieposiadającą tytułu do objęcia takim ubezpieczeniem;
• niemożności sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem przez matkę nieobjętą ubezpieczeniem albo nieposiadającą tytułu do objęcia takim ubezpieczeniem, legitymującą się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji.

W takiej sytuacji zasiłek macierzyński przysługuje ojcu dziecka albo innemu ubezpieczonemu członkowi najbliższej rodziny, który uzyskał prawo do urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo urlopu rodzicielskiego lub przerwał działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, za okres przypadający po dniu zaistnienia tych okoliczności.

Z kolei art. 29 ust. 10 ustawy zasiłkowej reguluje sytuację, w której matka dziecka nie posiada tytułu ubezpieczeniowego, ale po urodzeniu dziecka podjęła zatrudnienie. Jeśli jest ono w wymiarze nie niższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy, zasiłek macierzyński przysługuje ubezpieczonemu ojcu dziecka, który uzyskał prawo do urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo urlopu rodzicielskiego lub przerwał działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, do wyczerpania wymiaru zasiłku, nie dłużej niż przez okres trwania zatrudnienia matki.

Zasiłek macierzyński przysługuje także za urlop rodzicielski, ale bez żadnych ograniczeń co do tego, który z rodziców musi z niego korzystać. Taki urlop nie jest bowiem obowiązkowy w żadnym wymiarze ani dla matki, ani dla dziecka. Zgodnie z ogólną zasadą rodzice mają prawo wziąć go w łącznym wymiarze 41 tygodni (w przypadku urodzenia dziecka). [więcej na ten temat w pierwszej części poradnika]W tym czasie rodzice pobierają zasiłek macierzyński. Co ważne, z zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego mogą jednocześnie korzystać ubezpieczeni rodzice dziecka. W takim przypadku łączny okres zasiłku macierzyńskiego nie może przekraczać wymiaru urlopu rodzicielskiego. Nie ma przeszkód, aby doszło do takiej sytuacji, w której matka dziecka przebywa na urlopie macierzyńskim a ojciec na rodzicielskim, co będzie również powodowało, że będą wspólnie pobierać zasiłek macierzyński.

Zasiłek macierzyński przysługuje także ojcu za okres urlopu ojcowskiego, a więc za dwa tygodnie. Przysługuje on w wysokości 100 proc. podstawy zasiłku.

Zasiłek macierzyński może przysługiwać także po ustaniu ubezpieczenia, jeżeli ubezpieczenie to ustało w okresie ciąży:

• wskutek śmierci, ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy;
• z naruszeniem przepisów prawa, stwierdzonym prawomocnym orzeczeniem sądu.

Ubezpieczonej będącej pracownicą, której umowa o pracę wygasła z powodu śmierci pracodawcy lub z którą rozwiązano stosunek pracy w okresie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy i której nie zapewniono innego zatrudnienia, przysługuje do dnia porodu zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego.

Ubezpieczonej będącej pracownicą zatrudnioną na podstawie umowy o pracę na czas określony, z którą umowa o pracę została przedłużona do dnia porodu – przysługuje prawo do zasiłku macierzyńskiego po ustaniu ubezpieczenia.

Jak widać, świadczenie to (zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego) nie będzie przysługiwało zleceniobiorczyniom lub współpracowniczkom przedsiębiorcy, który zmarł. Ustawodawca zabezpieczył pod tym względem jedynie pracownice.

Do zasiłku macierzyńskiego stosuje się odpowiednio art. 12 ust. 1 i ust. 2 pkt 1 i 3 ustawy zasiłkowej. Oznacza to, że zasiłek macierzyński nie przysługuje za okresy niezdolności do pracy, w których ubezpieczony na podstawie przepisów o wynagradzaniu zachowuje prawo do wynagrodzenia. Ponadto zasiłek ten nie przysługuje w trakcie urlopu bezpłatnego oraz w czasie tymczasowego aresztowania lub odbywania kary pozbawienia wolności, z wyjątkiem przypadków, w których prawo do zasiłku wynika z ubezpieczenia chorobowego osób wykonujących odpłatnie pracę na podstawie skierowania do pracy w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania.

Prawo do urlopu macierzyńskiego, a co za tym idzie zasiłku macierzyńskiego za ten okres, powstaje z mocy prawa z powodu urodzenia dziecka. Zgodnie z ogólną zasadą za okres tego urlopu przysługuje matce zasiłek w wysokości 100 proc. podstawy wymiaru. O urlop rodzicielski trzeba już wnioskować, a zasiłek macierzyński za ten okres wynosi 70 proc. podstawy wymiaru. Przysługuje on za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy.

Ustawa zasiłkowa w art. 30a przewiduje sytuację specjalną (chociaż w praktyce jest to sytuacja najczęstsza) i pozwala matce dziecka do 21 dni po porodzie złożyć wniosek o wypłacenie jej zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze, z wyłączeniem okresu przysługującego ojcu dziecku (skoro matka chce wykorzystać 32 tygodnie urlopu rodzicielskiego, to ojcu zostanie do wykorzystania 9 tygodni). W takiej sytuacji matka pobierać będzie przez 52 tygodnie zasiłek macierzyński w wysokości 81,5 proc. Ojciec dziecka przez pozostałe 9 tygodni będzie pobierał zasiłek w wysokości 70 proc. podstawy wymiaru. Trzeba w tym miejscu zaznaczyć, że obecnie przepisy k.p. nie obligują matki do składania wraz z takim wnioskiem zasiłkowym także tzw. długiego wniosku urlopowego, tj. wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Może się więc zdarzyć, że matka złoży wniosek o wypłatę zasiłku za łączny okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego, a ostatecznie nie złoży wniosku o urlop rodzicielski. Wówczas prawo do zasiłku w wysokości 81,5 proc. może przejąć ojciec.

Przykład

Jeśli jednak także ojciec nie skorzysta z urlopu rodzicielskiego, może mieć zastosowanie art. 31 ust. 4 ustawy zasiłkowej. Zgodnie z nim w przypadku niewykorzystania w pierwszym roku życia dziecka ani jednego dnia zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego w wysokości 81,5 proc. przysługuje jednorazowe wyrównanie pobranego zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu macierzyńskiego do wysokości 100 proc. podstawy wymiaru zasiłku. Jednorazowe wyrównanie zasiłku macierzyńskiego następuje na wniosek ubezpieczonego. Gdy rodzice zdecydują się na urlop rodzicielski po ukończeniu przez dziecko 1. roku życia, otrzymają zasiłek w wysokości 70 proc. podstawy wymiaru.

Przykład

W przypadku gdy rodzic łączy urlop rodzicielski z pracą u swojego pracodawcy, wysokość zasiłku macierzyńskiego zmniejsza się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, w którym pracownik łączy korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy.

Ustawa zasiłkowa przewiduje też specjalne zasady dla osób, które pobierają bardzo niski zasiłek, niższy niż kwota świadczenia rodzicielskiego (1000 zł). W takiej sytuacji zasiłek podwyższa się do wysokości świadczenia rodzicielskiego. Podwyższenie to podlega finansowaniu z budżetu państwa w ramach dotacji do Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Zasiłek opiekuńczy

Zasiłek opiekuńczy przysługuje w wysokości 80 proc. podstawy wymiaru. Zasiłek ten przysługuje za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy.

Przepisy dotyczące tego zasiłku nie uległy w ostatnim czasie zmianie. Zgodnie z art. 32 ust. 1 ustawy zasiłkowej przysługuje on ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad:

• dzieckiem w wieku do ukończenia ośmiu lat w przypadku:

– nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza, a także w przypadku choroby niani, z którą rodzice mają zawartą umowę uaktywniającą, lub dziennego opiekuna, sprawujących opiekę nad dzieckiem,

– porodu lub choroby małżonka ubezpieczonego lub rodzica dziecka, stale opiekujących się dzieckiem, jeżeli poród lub choroba uniemożliwia temu małżonkowi lub rodzicowi sprawowanie opieki,

– pobytu małżonka ubezpieczonego lub rodzica dziecka, stale opiekujących się dzieckiem, w szpitalu albo innym zakładzie leczniczym podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne;

• chorym dzieckiem w wieku do ukończenia 14 lat;
• chorym dzieckiem legitymującym się orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności albo orzeczeniem o niepełnosprawności łącznie ze wskazaniami:

– konieczności stałej lub długotrwałej opieki lub pomocy innej osoby w związku ze znacznie ograniczoną możliwością samodzielnej egzystencji oraz

– konieczności stałego współudziału na co dzień opiekuna dziecka w procesie jego leczenia, rehabilitacji i edukacji do ukończenia 18 lat;

• dzieckiem legitymującym się orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności albo orzeczeniem o niepełnosprawności łącznie ze wskazaniami: konieczności stałej lub długotrwałej opieki lub pomocy innej osoby w związku ze znacznie ograniczoną możliwością samodzielnej egzystencji oraz konieczności stałego współudziału na co dzień opiekuna dziecka w procesie jego leczenia, rehabilitacji i edukacji do ukończenia 18 lat, w przypadku:

– porodu lub choroby małżonka ubezpieczonego lub rodzica dziecka, stale opiekujących się dzieckiem, jeżeli poród lub choroba uniemożliwia temu małżonkowi lub rodzicowi sprawowanie opieki,

– pobytu małżonka ubezpieczonego lub rodzica dziecka, stale opiekujących się dzieckiem, w szpitalu albo innym zakładzie leczniczym podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne;

• innym chorym członkiem rodziny.

Za członków rodziny dla celów zasiłku opiekuńczego uważa się małżonka, rodziców, rodzica dziecka, ojczyma, macochę, teściów, dziadków, wnuki, rodzeństwo oraz dzieci w wieku powyżej 14 lat – jeżeli pozostają we wspólnym gospodarstwie domowym z ubezpieczonym w okresie sprawowania opieki.

Za dzieci w rozumieniu przepisów zasiłkowych uważa się dzieci własne ubezpieczonego lub jego małżonka oraz dzieci przysposobione, a także dzieci przyjęte na wychowanie i utrzymanie.

Prawo do pobierania zasiłku opiekuńczego nie jest w żaden sposób powiązane z urlopem opiekuńczym – nowym uprawnieniem określonym w art. 1731 k.p.

Ustawa zasiłkowa wskazuje limity pobierania zasiłku opiekuńczego w roku kalendarzowym. Wynoszą one:

• 60 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad dziećmi z pierwszych dwóch wyżej wymienionych kategorii (zdrowych dzieci do 8. roku życia oraz chorych dzieci do 14. roku życia), o których mowa w art. 32 ust. 1 pkt 1 i 2;
• 30 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad dziećmi posiadającymi orzeczenia o znacznym stopniu niepełnosprawności albo orzeczenia o niepełnosprawności łącznie ze wskazaniami: konieczności stałej lub długotrwałej opieki lub pomocy innej osoby;
• 14 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad innymi członkami rodziny.

Zasiłek opiekuńczy przysługuje łącznie na opiekę nad dziećmi i innymi członkami rodziny za okres nie dłuższy niż 60 dni w roku kalendarzowym. W przypadku gdy opieka jest sprawowana wyłącznie nad dziećmi posiadającymi orzeczenia oraz pozostałymi członkami rodziny, zasiłek opiekuńczy przysługuje łącznie za okres nie dłuższy niż 30 dni w roku kalendarzowym.

WAŻNE! Limity pobierania zasiłku opiekuńczego w roku kalendarzowym wskazane przez ustawę zasiłkową stosuje się niezależnie od liczby osób uprawnionych do zasiłku opiekuńczego oraz bez względu na liczbę dzieci i innych członków rodziny wymagających opieki.

Niezależnie od ww. limitów ojcu dziecka lub innemu ubezpieczonemu członkowi najbliższej rodziny może przysługiwać także zasiłek opiekuńczy w szczególnych okolicznościach w wymiarze do ośmiu tygodni, jeżeli przerwie zatrudnienie lub inną działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Zasiłek ten będzie przysługiwał, gdy ubezpieczona matka dziecka przed upływem ośmiu tygodni po porodzie:

• przebywa w szpitalu albo w innym zakładzie leczniczym podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem albo
• legitymuje się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji, albo
• porzuciła dziecko.

Ustawa zasiłkowa przewiduje kilka przypadków, w których zasiłek opiekuńczy nie przysługuje. Będzie tak w sytuacjach, gdy:

• ubezpieczony na podstawie przepisów o wynagradzaniu zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 12 ust. 1);
• okres, na jaki wystawiono zaświadczenie lekarskie, przypada w czasie:

– urlopu bezpłatnego,

– urlopu wychowawczego,

– tymczasowego aresztowania lub odbywania kary pozbawienia wolności, z wyjątkiem przypadków, w których prawo do zasiłku wynika z ubezpieczenia chorobowego osób wykonujących odpłatnie pracę na podstawie skierowania do pracy w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania,

– usprawiedliwionej nieobecności w pracy po śmierci pracodawcy (sytuacja określona w art. 632 par. 8 k.p.)

– urlopu opiekuńczego (art. 12 ust. 2);

• poza ubezpieczonym są inni członkowie rodziny pozostający we wspólnym gospodarstwie domowym, mogący zapewnić opiekę dziecku lub choremu członkowi rodziny, nie dotyczy to jednak opieki sprawowanej nad chorym dzieckiem w wieku do dwóch lat (art. 34);
• ubezpieczony wykonuje w tym okresie pracę zarobkową lub wykorzystuje zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia (art. 17 ust. 1);
• zaświadczenie lekarskie zostało sfałszowane (art. 17 ust. 2).

Zasiłek chorobowy i świadczenie rehabilitacyjne

Zasiłek chorobowy przysługuje za okres niezdolności do pracy i za okresy zrównane z niezdolnością do pracy (np. okres kwarantanny). Jest to świadczenie przeznaczone dla wszystkich ubezpieczonych, nie ma ono związku z uprawnieniami rodzicielskimi. Jednak ustawa zasiłkowa przewiduje dla kobiet w ciąży specjalne zasady dotyczące tego zasiłku:

• gdy niezdolność do pracy przypada w okresie ciąży, podstawa wymiaru zasiłku wynosi 100, a nie 80 proc.;
• okres zasiłkowy w przypadku niezdolności do pracy przypadającej w okresie ciąży wynosi 270, a nie 182 dni;
• gdy kolejna niezdolność do pracy przypadająca po przerwie nieprzekraczającej 60 dni przypada w okresie ciąży, okres zasiłkowy liczy się od nowa;
• dla niezdolności do pracy przypadającej w okresie ciąży nie obowiązuje ograniczenie pobierania zasiłku po ustaniu tytułu ubezpieczenia (ogólna zasada stanowi, że po ustaniu tytułu ubezpieczeniowego nie można pobierać zasiłku dłużej niż przez 91 dni).

Z kolei świadczenie rehabilitacyjne przyznawane osobie nadal niezdolnej do pracy po wyczerpaniu okresu zasiłkowego także może być pobierane przez kobietę w ciąży. Przysługuje jej ono w podwyższonej wysokości, tj. 100 proc. podstawy wymiaru, a nie 90 i 75 proc., jak w przypadku pozostałych uprawnionych.

składki

Urlop macierzyński, ojcowski, rodzicielski

Za okres urlopu macierzyńskiego, ojcowskiego i rodzicielskiego ubezpieczony nie otrzymuje wynagrodzenia. Składki są mimo to opłacane, jednak zmienia się tytuł do ubezpieczeń. Nie jest nim już stosunek pracy, a pobieranie zasiłku macierzyńskiego za okresy tych urlopów. Podstawą wymiaru składek jest wówczas kwota zasiłku. Składki te finansuje w całości budżet państwa za pośrednictwem ZUS. Rolą płatnika jest więc tylko przekazanie odpowiednich dokumentów rozliczeniowych.

Pobieranie zasiłku macierzyńskiego nie wyklucza podjęcia działalności zawodowej w tym czasie (nie spowoduje ona utraty prawa do zasiłku. Co więcej, pobieranie zasiłku pozwoli na rezygnację z opłacania składek z dodatkowej działalności zawodowej, chyba że będzie to etat. Wynika to z art. 9 ust. 1c i 1d ustawy systemowej.

Zgodnie z ww. ust. 1c m.in. zleceniobiorcy i prowadzący pozarolniczą działalność spełniający jednocześnie warunki do objęcia ich obowiązkowo ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi z tytułu pobierania zasiłku macierzyńskiego podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tytułu pobierania zasiłku. Mogą one jednak dobrowolnie, na swój wniosek, być objęte ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi także z pozostałych, wszystkich lub wybranych, tytułów.

Przykład

Inaczej jednak będzie, gdy pobieranie zasiłku macierzyńskiego zostanie połączone z pracą na etacie. Tutaj także trzeba podkreślić, że przepisy nie zabraniają podejmowania pracy na etacie w trakcie pobierania zasiłku macierzyńskiego. Jedynym wyjątkiem jest tutaj wykonywanie pracy w ramach stosunku pracy u pracodawcy, u którego kobieta jest zatrudniona podczas jej urlopu macierzyńskiego. Ten urlop jest bowiem obowiązkowy (w pewnym zakresie i pod pewnymi warunkami można z niego zrezygnować). Nie ma jednak przeszkód, aby podjąć zatrudnienie u innego pracodawcy. W takim przypadku zastosowanie będzie miał art. 9 ust. 1d ustawy systemowej. Zgodnie z nim pracownice spełniające jednocześnie warunki do objęcia ich obowiązkowo ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi z tytułu pobierania zasiłku macierzyńskiego lub zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z obu tytułów.

Okres pobierania zasiłku macierzyńskiego przez niepracowników

Ubezpieczonym, którzy nie mają statusu pracowników (zleceniobiorcy, przedsiębiorcy), z oczywistych względów nie może przysługiwać urlop macierzyński, ojcowski i rodzicielski. Jednak ustawa zasiłkowa przewiduje dla nich prawo do pobierania zasiłku macierzyńskiego przez okres równy okresowi urlopów związanych z rodzicielstwem. Podobnie rzecz ma się ze składkami. Także w ich przypadku pobieranie zasiłku macierzyńskiego jest odrębnym tytułem ubezpieczeniowym, od którego opłacane są składki przez ZUS, a finansowane przez budżet państwa. Także w tym przypadku podleganie ubezpieczeniom emerytalno-rentowym z tytułu pobierania zasiłku pozwoli na rezygnację z opłacania składek z innych tytułów. Ma tu więc zastosowanie wspomniany wyżej art. 9 ust. 1c ustawy systemowej.

Przykład

Urlop wychowawczy

Za okres urlopu wychowawczego nie przysługuje pracownikom ani wynagrodzenie, ani żaden zasiłek z ubezpieczenia społecznego. Jednak podlegają oni w tym okresie ubezpieczeniu emerytalno-rentowemu i zdrowotnemu, nie podlegają natomiast ubezpieczeniom chorobowemu i wypadkowemu. A to oznacza, że okres tego urlopu będzie wliczany do stażu wymaganego do minimalnej emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy, ale w razie choroby taka osoba nie otrzyma zasiłku chorobowego.

Co jednak ważne, składki za pracowników przebywających na urlopie wychowawczym finansowane są z budżetu państwa, nie finansuje ich ani pracownik, ani pracodawca. Ustawa systemowa stanowi, że podstawa składek za takie osoby nie może być wyższa niż przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających urlop wychowawczy i nie może być niższa niż 75 proc. kwoty minimalnego wynagrodzenia. Ustawa systemowa ponadto przewiduje dodatkowe ograniczenie wysokości składek opłacanych za pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym – niezależnie od osiąganego wynagrodzenia, podstawa wymiaru składek nie może przekroczyć 60 proc. prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego.

Generalnie podjęcie aktywności zawodowej podczas urlopu wychowawczego nie jest zakazane. Jednak podjęcie jej (jako stosunek pracy, umowę zlecenia, pozarolniczą działalność) spowoduje, że budżet państwa przestanie finansować składki, a taki pracownik zacznie podlegać ubezpieczeniom na zasadach ogólnych z nowego tytułu ubezpieczeniowego. Obowiązują tu więc zatem inne reguły niż w przypadku okresu pobierania zasiłku macierzyńskiego, podczas którego również budżet państwa finansuje składki za taką osobę. Jednak w przypadku pobierających zasiłek macierzyński podjęcie pracy spowoduje, że taka osoba będzie miała dwa tytuły ubezpieczeniowe do wyboru (pobieranie zasiłku i np. zlecenie, stosunek pracy, działalność).

Na koniec trzeba zaznaczyć, że jeśli pracownik udający się na urlop wychowawczy ma już prawo do emerytury lub renty, w trakcie tego urlopu nie będzie podlegał ubezpieczeniu emerytalno-rentowemu.

Quasi-urlop wychowawczy

Istnieją kategorie ubezpieczonych, którzy nie mają statusu pracowników, nie mogą zatem przebywać na urlopie wychowawczym (prowadzący pozarolniczą działalność, zleceniobiorcy, współpracownicy, duchowni). Ustawa systemowa przewiduje dla nich rozwiązanie analogiczne jak dla pracowników – jeśli zrezygnują z aktywności zawodowej w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, budżet państwa również sfinansuje im składki emerytalno-rentowe. Będą oni także podlegali ubezpieczeniu zdrowotnemu.

Zgodnie z art. 6a ust. 1 ustawy systemowej takiemu ubezpieczeniu podlegać będą:

• osoby, które prowadziły pozarolniczą działalność gospodarczą przez okres co najmniej sześciu miesięcy i zaprzestały jej prowadzenia albo zawiesiły wykonywanie działalności gospodarczej;
• osoby, które prowadziły inną niż określona w przepisach prawa przedsiębiorców pozarolniczą działalność przez okres co najmniej sześciu miesięcy i które zaprzestały jej prowadzenia;
• zleceniobiorcy, którzy wykonywali pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, przez okres co najmniej sześciu miesięcy, i którzy zaprzestali jej wykonywania;
• osoby współpracujące przez okres co najmniej sześciu miesięcy z osobami prowadzącymi pozarolniczą działalność lub korzystający z ulgi na start i które zaprzestały tej współpracy;
• osoby duchowne, podlegające z tego tytułu ubezpieczeniom społecznym przez okres co najmniej sześciu miesięcy.

Warunek prowadzenia pozarolniczej działalności, działalności zarobkowej i współpracy lub bycia osobą duchowną przez okres co najmniej sześciu miesięcy uważa się za spełniony, jeżeli osoby te podlegały z tych tytułów nieprzerwanie ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym bezpośrednio przed dniem rozpoczęcia sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem i opłacały składki na te ubezpieczenia.

Prawo do objęcia obowiązkowymi ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi przysługuje jednemu z rodziców, pod warunkiem że drugi rodzic nie jest objęty ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi z tego tytułu albo ubezpieczeniami jako przebywający na urlopie wychowawczym, pobierania zasiłku macierzyńskiego albo zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego lub określonymi w art. 6b ustawy systemowej (niżej szerzej o tej kategorii osób).

Ustawa systemowa traktuje ten okres zaprzestania aktywności zawodowej przez niepracowników jak okres urlopu wychowawczego także pod tym względem, że przyznaje prawo do objęcia obowiązkowymi ubezpieczeniami emerytalnym przez taki okres jak urlop wychowawczy i może być wykorzystane w całości lub w nie więcej niż czterech częściach.

W przypadku tej kategorii osób podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe stanowi 60 proc. prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego. Trzeba jednak zaznaczyć, że w przypadku:

• zleceniobiorców – podstawa wymiaru ich składek nie może być wyższa niż przeciętna miesięczna kwota stanowiąca podstawę wymiaru składek w okresie sześciu miesięcy kalendarzowych poprzedzających okres sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem i nie może być niższa niż 75 proc. kwoty minimalnego wynagrodzenia;
• osób duchownych – podstawa wymiaru ich składek stanowi kwota minimalnego wynagrodzenia.

Ustawa systemowa przewiduje finansowanie składek także za osoby, które co prawda są ubezpieczone jako prowadzący pozarolniczą działalność, zleceniobiorcy, współpracownicy i duchowni i zrezygnowały z tej aktywności na rzecz sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, ale nie spełniają warunków określonych w wyżej wspomnianym art. 6a. Takie osoby mogą podlegać ubezpieczeniu emerytalnemu (ale już nie rentowemu) na podstawie art. 6b. Zgodnie z nim obowiązkowo temu ubezpieczeniu podlegają osoby fizyczne, które na obszarze Polski są osobami sprawującymi osobistą opiekę nad dzieckiem, a które nie spełniają warunków do podlegania obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, o których mowa w art. 6a. Prawo do objęcia obowiązkowym ubezpieczeniem emerytalnym przysługuje jednemu z rodziców, ale pod warunkiem, że drugi rodzic nie jest objęty ubezpieczeniem emerytalnym z tego tytułu albo z tytułu przebywania na urlopie wychowawczym, pobierania zasiłku macierzyńskiego albo zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego lub z tytułu rezygnacji z aktywności zawodowej na podstawie art. 6a.

Także w tym przypadku prawo do finansowanych składek trwa przez taki okres jak urlop wychowawczy i może być wykorzystane w całości lub w nie więcej niż czterech częściach.

Różnica zatem między rodzicami ubezpieczonymi na podstawie art. 6a a 6b będzie więc polegać na długości okresu, przez jaki byli ubezpieczeni przed rozpoczęciem sprawowania opieki nad dzieckiem, czyli korzystania z quasi-urlopu wychowawczego. Aby podlegać ubezpieczeniu na podstawie art. 6a, konieczne będzie np. prowadzenie działalności przez co najmniej sześć miesięcy, jeśli krócej – w grę może wchodzić tylko podlegania ubezpieczeniu na podstawie art. 6b. W wymiarze praktycznym różnica ta będzie polegać na tym, że za tę drugą kategorię rodziców będą opłacane niższe składki, bo od podstawy wynoszącej zaledwie 75 proc. minimalnego wynagrodzenia. I to niezależnie od tego, do jakiej podstawy opłacali oni składki przed rezygnacją z pracy zawodowej na rzecz opieki nad dzieckiem.

Zarówno w przypadku podlegania ubezpieczeniu na podstawie art. 6a, jak i art. 6b, obowiązuje taka sama zasada jak przy urlopie wychowawczym, tj. podjęcie działalności stanowiącej tytuł do ubezpieczeń społecznych (stosunek pracy, wykonywania umowy zlecenia, prowadzenie pozarolniczej działalności) spowoduje utratę prawa do finansowania składek. Taka osoba będzie więc podlegała ubezpieczeniom z nowego tytułu na zasadach ogólnych.

Tak samo jak w przypadku pracowników przebywających na urlopie wychowawczym, prawo do finansowania składek, mimo spełniania warunków określonych w art. 6a lub 6b, nie powstanie, gdy dana osoba ma ustalone prawo do emerytury lub renty. ©℗