26 kwietnia 2023 r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy (Dz.U. z 2023 r., poz. 641, dalej: K.p.), która wdrożyła m.in. dyrektywę 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów.

Elastyczna organizacja pracy nie tylko dla pracownika będącego biologicznym rodzicem

Dyrektywa 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE ustanawia wymagania mające na celu osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy i traktowania w miejscu pracy przez ułatwienie pracownikom będącym rodzicami lub opiekunom godzenia życia zawodowego z rodzinnym.

Warto w tym miejscu podkreślić, że dyrektywa ustanawia minimalne wymagania, tym samym pozostawiając państwom członkowskim możliwość wprowadzenia lub utrzymania przepisów korzystniejszych dla pracowników.

Ustawą nowelizującą kodeks pracy z 9.3.2023 r. (Dz.U. z 2023 r. poz. 641) do katalogu uprawnień przysługujących pracownikom wprowadzona została nowa instytucja, tj. elastyczna organizacja pracy.

Jak bowiem stanowi art. 1881 § 1 k.p. pracownik, który wychowuje przynajmniej jedno dziecko w wieku do 8 lat, może wnioskować o stosowanie wobec niego elastycznej organizacji pracy. Elastyczną organizacją pracy, o którą może wystąpić pracownik wychowujący dziecko do lat 8. jest: praca zdalna (art. 6718 i n. k.p.), systemy czasu pracy: przerywany (art. 139 k.p.), skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.), pracy weekendowej (art. 144 k.p.), rozkłady czasu pracy: ruchome (art. 1401 k.p.), indywidualny (art. 142 k.p.), obniżenie wymiaru czasu pracy.

Paulina Sulgostowska, adwokat w BWHS Wojciechowski Springer i Wspólnicy / Źródło zewnętrzne

Wraz z jej wprowadzeniem pojawiły się wątpliwości, którzy pracownicy należą do kręgu osób uprawnionych do skorzystania z elastycznych form pracy.

Uprawnienie do elastycznej organizacji pracy w założeniu prawodawcy unijnego ma przysługiwać rodzicom i opiekunowi. Polski ustawodawca zdecydował się na poszerzenie kręgu osób korzystających z uprawnień w zakresie elastycznej organizacji pracy wskazując, że jest nim pracownik wychowujący dziecko.

Zakresem podmiotowym przepisu objęci są więc pracownicy wychowujący dzieci, a więc podstawowe znaczenie ma tu faktyczne sprawowanie opieki, a nie kwestia biologicznego rodzicielstwa, czy też opieki ustalonej w ramach powszechnie obowiązującego systemu prawnego. Oznacza to, że pojęcie pracownika wychowującego dziecko należy wykładać „szeroko” czyli swoim zakresem odnosi się również do pracowników wychowujących dziecko partnera/partnerki, jak też dziecko z rodzin LGBT.

Termin i forma złożenia wniosku

Wniosek w sprawie ustalenia elastycznej organizacji pracy powinien być złożony co najmniej na 21 dni przed planowanym przez pracownika terminem zmiany organizacji pracy. Może mieć postać papierową lub elektroniczną. Do jego minimalnej treści należy wskazanie danych dziecka (imię i nazwisko oraz wiek), przyczynę uzasadniającą wniosek, okres korzystania z elastycznej organizacji pracy (termin rozpoczęcia i zakończenia), a także wybrany rodzaj organizacji pracy. Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy, niż wskazany we wniosku, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

Powrót do poprzedniej organizacji pracy

W przypadku zmiany okoliczności będących podstawą do korzystania z elastycznej organizacji pracy pracownik może w każdym czasie wnioskować o powrót do poprzedniej organizacji pracy. Pracodawca rozpatruje wniosek o przywrócenie poprzedniej organizacji pracy w terminie 7 dni, biorąc pod uwagę takie same kryteria, jak w przypadku wniosku o objęcie elastyczną organizacją pracy, tj. zarówno potrzeby pracownika i zakładu, a w szczególności konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Ewentualna decyzja odmowna pracodawcy powinna zawierać uzasadnienie. Pracodawca może też zaoferować inny termin powrotu do poprzedniej organizacji pracy niż określony przez pracownika.

Ochrona pracownika składającego wniosek

Złożenie przez pracownika wniosku o elastyczną organizację pracy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę i przyczyny uzasadniającej prowadzenie przygotowania do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Przyczyny takiej nie może stanowić również wniosek o powrót do poprzedniej organizacji pracy.

Paulina Sulgostowska - adwokat w BWHS Wojciechowski Springer i Wspólnicy