Inspektorat pracy potwierdził liberalną wykładnię przepisów, zgodnie z którą pracodawca w trakcie okresu próbnego może zmienić zdanie co do planowanej długości współpracy z pracownikiem. Rozstrzygnął też, że zamiar dalszego zatrudnienia trzeba mimo to wpisać do umowy.

Zmiany przepisów dotyczące zawierania umowy na czas próbny wywołują wątpliwości od momentu wejścia ich w życie, tj. od 26 kwietnia 2023 r. Przypomnijmy, że nowelizacja nie zmieniła zasady ogólnej, zgodnie z którą taką umowę zawiera się na trzy miesiące (art. 25 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy; t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2023 r. poz. 641; dalej: k.p.). Wprowadzono jednak dwa wyjątki. Na mocy bowiem par. 22 nowo dodanego do art. 25 k.p. umowę o pracę na okres próbny można zawrzeć na okres nieprzekraczający:

  • jednego miesiąca ‒ w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
  • dwóch miesięcy ‒ w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej sześć miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Przepisy nie zdefiniowały jednak, co oznacza „zamiar”, a przede wszystkim – czy i na jakim etapie może on ulec zmianie, co wywoływało spory. Nie były to akademickie dyskusje, ale próba odpowiedzi na kluczowe, nurtujące pracodawców pytanie: czy przepisy w nowym brzmieniu oznaczają, że zawarcie umowy na czas próbny jest jednocześnie deklaracją i gwarancją dalszej dłuższej współpracy. Wątpliwości dotyczyły też umowy na okres próbny zawieranej na trzy miesiące. Niektórzy stoją na stanowisku, że i tu (a contrario w stosunku do nowo dodanego art. 25 par. 22 k.p.) należy stosować warunek zamiaru dalszego zatrudnienia, co oznacza automatycznie, że kolejna umowa może być zawarta jedynie na co najmniej 12 miesięcy albo na czas nieokreślony. Innymi słowy – czy zawarcie umowy próbnej o maksymalnej długości nie pozwoli na zawarcie kolejnej umowy, np. na sześć miesięcy?

Część ekspertów prezentowała liberalną wykładnię, zgodnie z którą „zamiar” pracodawcy mógł ulec zmianie w trakcie trwania umowy na czas próbny, a jej długość nie determinowała okresu trwania kolejnej (pisaliśmy o tym w dodatku Kadry i Płace, „Czy nowa umowa na czas próbny wiąże ręce pracodawcom”, DGP nr 114 z 15 czerwca 2023 r.).

Inni prawnicy uważali z kolei, że przepisy na taką dowolność nie pozwalają i długość umowy próbnej określa długość kolejnej umowy. W takim przypadku alternatywą miałoby być jedynie niekontynuowanie współpracy z pracownikiem po wygaśnięciu umowy próbnej z upływem okresu, na jaki została zawarta. Taka wykładnia była dla pracodawców zdecydowanie mniej korzystna z uwagi na inne zmiany w kodeksie pracy, które przyniosła kwietniowa nowelizacja. Od 26 kwietnia 2023 r. bowiem wypowiedzenie umowy na czas określony także musi być uzasadniane. Pracodawca, chcąc dalej zatrudniać pracownika, nie miałby wyboru co do długości umowy, mimo że nie miałby potrzeby zatrudniania go aż przez rok, a zwolnienie musiałoby być uzasadnione i podlegałoby ocenie sądu. Z kolei zatrudnienie na okres próbny krótszy niż trzy miesiące na niektórych stanowiskach byłoby niewystarczające do oceny pracownika.

W związku zatem z tak rozbieżnymi interpretacjami DGP wystąpił do Głównego Inspektoratu Pracy o zajęcie stanowiska w tej sprawie. GIP opowiedział się za wykładnią liberalną i uznał, że zamiar pracodawcy może ulec zmianie i nie można wykluczyć sytuacji, iż po rozwiązaniu trzymiesięcznej umowy o pracę na okres próbny z pracownikiem zostanie ostatecznie zawarta np. umowa o pracę na czas określony sześć miesięcy.

GIP rozstrzygnął także kolejną wątpliwość, która wiązała się z tym zagadnieniem. Nie wszyscy prawnicy byli bowiem zgodni, czy w umowie na okres próbny należy wskazywać zamiar co do długości trwania ewentualnej przyszłej umowy. GIP wskazał wprost, że zgodnie z art. 29 par. 1 pkt 6 lit. b k.p. w przypadku umowy o pracę na okres próbny w umowie tej należy wskazać okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku, o którym mowa w art. 25 par. 22 k.p.

W tej sytuacji pracodawcy mogą być spokojni i zawierać trzymiesięczne umowy próbne bez obaw, że po ich zakończeniu będą mieli jedynie dwa rozwiązania – albo zawrzeć umowę trwającą minimum rok, albo nie kontynuować współpracy.

Uwaga! Zdaniem niektórych ekspertów całe zamieszanie związane z nowymi przepisami miało swoje źródło w tym, że przepisy unijnych dyrektyw zostały nieprawidłowo implementowane do polskiego porządku prawnego (pisaliśmy o tym w dodatku Kadry i Płace, „Przepisy o okresie próbnym nieprawidłowo implementowane do kodeksu”, DGP nr 100 z 25 maja 2023 r.). ©℗

Stanowiska Głównego Inspektoratu Pracy z 20 i 21 czerwca 2023 r. w sprawie zawierania umów na okres próbny wydane dla DGP

DGP: W związku z pojawiającymi się wątpliwościami zwracam się z prośbą o wyjaśnienie następującego zagadnienia:

• Czy w związku z dodaniem do kodeksu pracy art. 25 par. 22 należy uznać, że pracodawca, który zawarł z pracownikiem trzymiesięczną umowę o pracę na okres próbny, w przypadku chęci dalszego zatrudniania pracownika musi zawrzeć umowę na czas nieokreślony albo umowę na czas określony, ale nie krótszy niż na rok?

• Jeśli odpowiedź na powyższe pytanie brzmi „tak”, to jakie sankcje grożą pracodawcy, który w powyższym przypadku zawarłby umowę na czas określony krótszy niż rok?

• Jak należy rozumieć słowo „zamiar” w art. 25 par. 22 k.p.?

GIP: Co do zasady umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 3 miesięcy (art. 25 par. 2 kodeksu pracy). Jednakże z art. 25 par. 22 kodeksu pracy wynika, że w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy – umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 1 miesiąca, natomiast w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy – umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 2 miesięcy. Z art. 25 par. 23 kodeksu pracy wynika, że strony mogą jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny te okresy, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Przepis art. 25 par. 22 kodeksu pracy ma na celu wdrożenie art. 8 ust. 2 zd. 1 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej, zgodnie z którym w przypadku stosunków pracy na czas określony długość okresu próbnego powinna być współmierna do przewidywanego czasu trwania umowy i do charakteru pracy.

W związku z tym pracodawca zamierzający zatrudnić pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny powinien ocenić dopuszczalny okres tego zatrudnienia, mając na względzie swoje zamiary (plany, zamierzenia) co do długości okresu zatrudnienia pracownika po okresie próbnym. Należy przy tym zaznaczyć, że zgodnie z art. 29 par. 1 pkt 6 lit. b kodeksu pracy w przypadku umowy o pracę na okres próbny w umowie tej należy wskazać okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku, o którym mowa w art. 25 par. 22, a także postanowienie o wydłużeniu umowy w przypadku, o którym mowa w art. 25 par. 23.

Wskazywanie na zamiar zawarcia umowy o pracę na czas określony nie oznacza przyznania pracownikowi gwarancji zatrudnienia po okresie próbnym. Zamiar pracodawcy w tym zakresie powinien być oceniany na dzień zawarcia umowy o pracę na okres próbny.

DGP: Czy należy rozumieć to także w ten sposób, że pracodawca, który zawarł z pracownikiem umowę na okres próbny na trzy miesiące, po jej zakończeniu, gdy chce kontynuować zatrudnienie pracownika, może zawrzeć także umowę na czas określony o długości np. sześć miesięcy (umowa nie musi być zawierana na minimalny okres 12 miesięcy albo na czas nieokreślony).

GIP: Zamiar pracodawcy co do rodzaju kolejnej umowy o pracę, jaką zamierza zawrzeć z pracownikiem po rozwiązaniu się umowy o pracę na okres próbny, albo co do okresu, na jaki zamierza zawrzeć umowę o pracę na czas określony, może ulec zmianie. W związku z tym nie można wykluczyć sytuacji, że po rozwiązaniu 3-miesięcznej umowy o pracę na okres próbny z pracownikiem zostanie ostatecznie zawarta np. umowa o pracę na czas określony 6 miesięcy.