Pracownicy na urlopie wychowawczym pod mniejszą ochroną niż inni rodzice

Nowelizacja kodeksu pracy nie zwiększyła jej zakresu. Nie obejmuje ona zakazu prowadzenia przygotowań do zwolnienia pracownika - piszą dr hab. Małgorzata Kurzynoga, profesor UŁ, radca prawny, partner w kancelarii BKB Baran Książek Bigaj i dr hab. Daniel Książek, radca prawny, partner zarządzający w kancelarii BKB Baran Książek Bigaj.

Nowelizacja kodeksu pracy, która weszła w życie 26 kwietnia 2023 r., zwiększyła ochronę pracowników korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem (macierzyńskich, ojcowskich, rodzicielskich) poprzez wprowadzenie m.in. ochrony od momentu złożenia wniosku, obejmującej zakaz wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy, a także zakaz prowadzenia przygotowań do zwolnienia. O urlopie wychowawczym mówi się mniej, bo w tym przypadku ochrona pracownika jest słabsza. Zróżnicowanie ochrony budzi zresztą wątpliwości w kontekście prawa unijnego.

Ani grupowo, ani indywidualnie

Nowe przepisy nie zmieniły zasad zwolnienia pracownika w okresie urlopu wychowawczego, jak również w okresie obniżenia wymiaru etatu w czasie urlopu wychowawczego. W rezultacie pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o:

1) udzielenie urlopu wychowawczego – do dnia zakończenia tego urlopu;

2) obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

W przypadku złożenia przez pracownika wniosku wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu wychowawczego albo obniżonego wymiaru czasu pracy, zakaz zwolnienia zaczyna obowiązywać na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu albo obniżonego wymiaru czasu pracy.

Ochrona, inaczej niż w przypadku urlopu macierzyńskiego, ojcowskiego i rodzicielskiego, nie obejmuje zakazu prowadzenia przygotowań do zwolnienia. Ustawodawca nie zakazał bowiem pracodawcy przygotowywać się do dokonania wypowiedzenia pracownikowi przebywającemu na urlopie wychowawczym jeżeli – mając powody – chciałby dokonać wypowiedzenia po zakończeniu ochrony trwałości zatrudnienia.

Ochrona jest także osłabiona, gdy dochodzi do wypowiedzenia z przyczyn niedotyczących pracowników u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników i stosujących ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Pracowników korzystających z urlopu wychowawczego oraz z obniżenia wymiaru etatu zamiast urlopu wychowawczego można zwolnić zarówno w ramach zwolnień grupowych, jak i w ramach zwolnień indywidualnych. Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego (uchwała z 15 lutego 2006 r., sygn. akt II PZP 13/05 oraz wyrok z 12 maja 2011 r., sygn. akt II PK 6/11).

Jeśli jednak u pracodawcy działają związki zawodowe, to wypowiedzenie definitywne umowy o pracę pracownikowi na urlopie wychowawczym lub korzystającemu z obniżenia wymiaru etatu zamiast urlopu wychowawczego – w ramach zwolnień indywidualnych – jest możliwe tylko wówczas, gdy organizacje związkowe nie zgłoszą sprzeciwu w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. W wypadku zgłoszenia sprzeciwu pracownikowi będzie można złożyć jedynie wypowiedzenie zmieniające. Ochrona związkowa nie przysługuje natomiast gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, który złożył wniosek o urlop wychowawczy lub obniżenie wymiaru etatu w czasie urlopu wychowawczego. Wówczas, inaczej niż w przypadku urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego dopuszczalne jest rozwiązanie umowy (art. 1868 par. 2 k.p.).

W związku z wprowadzeniem w 2023 r. do kodeksu pracy instytucji urlopu opiekuńczego (pięć dni) zmianie uległ zakres ochrony określony ustawą o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Do listy osób wskazanych w art. 5 ust. 5 tej ustawy dodano pracowników korzystających z urlopu opiekuńczego. W rezultacie także pracownikom korzystającym z urlopu opiekuńczego będzie można w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych złożyć jedynie wypowiedzenie zmieniające. Jeśli wypowiedzenie zmieniające zostanie złożone pracownikowi, a ten odmówi jego przyjęcia i dojdzie do rozwiązania umowy o pracę, pracodawca będzie musiał, w razie ewentualnego sporu, udowodnić, że przy wypowiadaniu warunków pracy i płacy kierował się obiektywnymi powodami.

Zatrudnienie po powrocie

Ujednolicono za to zasady zatrudnienia po powrocie z urlopów. Zgodnie z art. 1864 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy: na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu. Powrót musi nastąpić na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu. Zasady powrotu do pracy określone w art. 1864 k.p. znajdują zastosowanie także do pracownika powracającego do pracy po zakończeniu korzystania z urlopu opiekuńczego oraz ze zwolnienia w pilnych sprawach rodzinnych.

W wyroku z 26 stycznia 2017 r., sygn. akt II PK 333/15, dotyczącym co prawda urlopu macierzyńskiego, ale mającym zastosowanie także do wskazanych wyżej urlopów, w tym także urlopu wychowawczego, SN przyjął, że:

▶ 1. Decyzja pracodawcy o rodzaju stanowiska powierzonego pracownikowi powracającemu z urlopu macierzyńskiego nie jest dowolna i chodzi nie tylko o kryteria, jakie musi spełniać owo stanowisko, oraz gwarancje płacowe, lecz także o wynikającą z art. 1832 k.p. (art. 1864 k.p.) kolejność składanych pracownikowi propozycji dalszego zatrudnienia. W pierwszym rzędzie pracownik ma bowiem zapewniony powrót na stanowisko zajmowane przed urlopem macierzyńskim, a dopiero gdy powrót na to stanowisko nie jest możliwy, w dalszej kolejności pracodawca powinien zaoferować mu stanowisko równorzędne.

▶ 2. Niemożność zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku powinna mieć obiektywny charakter i wynikać ze zmiany struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa i likwidacji tego stanowiska. Przyjmując, że możliwość zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku zależy wyłącznie od jego istnienia (czyli sytuacji, gdy stanowisko to nie zostało zlikwidowane), pracodawca nie może zaproponować pracownikowi innych alternatywnych stanowisk w rozumieniu art. 1832 k.p. Dopiero zatem, gdy dotychczasowe stanowisko uległo likwidacji w okresie nieobecności pracownika, w grę mogą wejść pozostałe rozwiązania przewidziane w powołanym przepisie. Niemożliwość dopuszczenia pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego na dotychczasowe stanowisko nie zachodzi natomiast w razie zatrudnienia na tym stanowisku innej osoby.

Sposoby dopuszczenia pracownika do pracy przez pracodawcę były także przedmiotem rozważań SN w wyroku z 24 czerwca 2015 r., sygn. akt I PK 230/14. Przyjęto w nim, że ponieważ nie ma przepisu wykluczającego inny sposób niż przez polecenie, to pracodawca może wybrać drogę „rozmów i uzgodnień” z pracownikiem. Taka metoda jest dopuszczalna w szczególności w razie niemożliwości pracy na dotychczasowym stanowisku. Jest ona korzystna dla obu stron, gdyż pracownik lepiej wykonuje pracę zaakceptowaną niż narzuconą przez pracodawcę.

Jeżeli pracodawca nie dysponuje odpowiednim stanowiskiem, to może pracownikowi wypowiedzieć umowę o pracę na zasadach ogólnych. Zwykle w takiej sytuacji pracownik będzie miał prawo do odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. ©℗