O sztucznej inteligencji (AI) w działach kadr mówi dr Tomasz Lewandowski, adwokat, starszy współpracownik w kancelarii SMM Legal.
/>
Ta technologia znajduje już zastosowanie w szerokim zakresie zadań z obszaru zarządzania zasobami ludzkimi (HR), jak zarządzanie dokumentacją pracowników, listy płac i zarządzanie wydajnością pracy. Katalog ten w przyszłości powiększy się o wykorzystanie AI do odpowiadania na pytania pracowników lub przekazywania szczegółowych informacji o wynagrodzeniu.
Podstawowym zadaniem działów HR, którego wykonanie można w ten sposób usprawnić, jest rekrutacja. Domeny rekrutacyjne z wykorzystaniem chatbotów wstępnie weryfikują – najczęściej od strony formalnej – aplikacje kandydatów. Na podstawie opisów stanowisk AI może też generować pytania do rozmowy kwalifikacyjnej. Po rekrutacji można zaś wykorzystać sztuczną inteligencję do opracowania i automatyzacji procesu adaptacji nowo zatrudnionych osób (onboarding), szkolenia i ewaluacji, a nawet do dbałości o równowagę między życiem zawodowym a osobistym pracowników (work-life balance).
AI ma olbrzymi potencjał usprawnienia procesów HR, głównie poprzez ich uelastycznienie i automatyzację. Jednak, jak każde rozwiązanie technologiczne, niesie ryzyko błędu czy awarii, mogące skutkować naruszeniem praw pracowników i odpowiedzialnością po stronie pracodawcy.
Pracodawcy korzystają już z narzędzi do profilowania i monitorują zachowania pracowników. Część z tych rozwiązań jest oparta na mechanizmach sztucznej inteligencji. Polskie przepisy nie zakazują pracodawcom korzystania z dobrodziejstw technologii, wręcz przeciwnie – ostatnie zmiany kodeksu pracy w zakresie monitoringu i pracy zdalnej wręcz zachęcają do wdrażania nowinek techno logicznych. Jednak cel, jakim jest nowoczesność, nie uświęca środków. Choć kodeks pracy i RODO pozwalają pracodawcom na wykorzystanie AI, to jednak nakazują przy tym poszanowanie praw i wolności pracownika, zwłaszcza w sferze ich życia prywatnego oraz rodzinnego. Dlatego przed przyjęciem danego rozwiązania pracodawca powinien dokonać oceny jego skutków dla praw pracownika – przede wszystkim w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu, ale również pod względem ochrony danych osobowych.
Naruszenie tych praw może skutkować nie tylko grzywną nałożoną przez Państwową Inspekcję Pracy, lecz także karami finansowymi na gruncie RODO oraz koniecznością wypłaty odszkodowań.
Pracodawcy na gruncie już obowiązujących przepisów muszą zapewnić, że przyjęte przez nich mechanizmy AI będą chronić pracownika na każdym etapie ich funkcjonowania – od projektowania, przez wdrożenie, aż po codzienne działanie.
Największym wyzwaniem jest jednak zmapowanie i egzekwowanie współpracy pomiędzy człowiekiem a sztuczną inteligencją. Nie wyobrażam sobie, by o zakończeniu umowy z pracownikiem (poza jej terminowym wygaśnięciem) nie decydował człowiek – przynajmniej na końcowym etapie. Na gruncie funkcji ochronnej prawa pracy pracę postrzega się jako wartość, cel i środek realizacji jednostki. Nie ma więc możliwości, by była oceniana wyłącznie w postaci algorytmicznej. Pracodawcy codziennie mierzą się z kwestiami, w których prawo uzupełniają emocje – podwyżki, redukcje etatów, wypadki przy pracy czy negocjacje ze związkami zawodowymi. O ile sztuczna inteligencja może pomóc w obliczu trudnych decyzji – np. porządkując i organizując argumenty – to jednak nie podejmie ich za człowieka. Nie zastąpi go też w zarządzaniu zespołem. AI może być bardzo użyteczna, należy jednak pamiętać, że to tylko narzędzie dla człowieka. ©℗
