Spadek realnych dochodów, niedogodności związane z powrotem do pracy stacjonarnej, niskie płace w budżetówce… Powodów do protestowania polskim pracownikom nie brakuje. Dlaczego więc nic się nie dzieje?
Z daleka Polska może wydawać się krajem, gdzie pracownicy i pracodawcy żyją w cudownej harmonii – w przeciwieństwie do innych krajów europejskich strajków i manifestacji jest niewiele. A w samym tylko 2023 r. protestowali już kolejarze w Niemczech, pracownicy lotnisk w Hiszpanii, pracownicy sektora transportowego we Włoszech. Nie zawiedli również Francuzi, dla których protesty i strajki to chleb powszedni. Natomiast w Polsce – kraju, w którego najnowszej historii związki zawodowe odegrały rolę nie do przecenienia – ostatni duży strajk sektora publicznego miał miejsce w 2019 r., gdy podwyżek płac i zmian w oświacie domagali się nauczyciele. Także w sektorze prywatnym o strajkach słyszy się rzadko. Nawet manifestacje z hasłami pracowniczymi na sztandarach nie odbywają się u nas zbyt często, a ostatnia duża akcja największych central związkowych miała miejsce w 2013 r.
Co takiego się wydarzyło, że w czasach, gdy za przynależność do związków zawodowych groziły poważne konsekwencje, zapisywano się do nich masowo, a dzisiaj zrzeszonych jest ledwie 13 proc. pracowników najemnych? Dlaczego kiedyś potrafił strajkować cały kraj, a dzisiaj trudno przekonać załogę jednej firmy, żeby chociaż pofatygowała się i zagłosowała w referendum strajkowym? Po pierwsze: dla wielu osób podstawowym problemem jest utrata wynagrodzenia, bo za czas strajku pensja nie jest wypłacana. – Teoretycznie pracownicy powinni wówczas otrzymać wsparcie z funduszu strajkowego, ale nie każdy związek jest w stanie je wypłacić. A to ma swoje źródło w ich słabości – wyjaśnia dr Piotr Ostrowski, socjolog pracy, a od 2022 r. przewodniczący OPZZ. Żeby wziąć udział w strajku, nie trzeba należeć do związku, jednak fundusz strajkowy jest tworzony przede wszystkim ze składek członków organizacji. Gdy tych jest mało, pieniędzy na wypłaty wsparcia nie wystarczy. A nawet gdyby wystarczyło, to prawdopodobnie i tak w strajku nie wzięłaby udziału cała załoga. – Poza brakiem wynagrodzenia pracownicy obawiają się także konsekwencji ze strony pracodawcy. Uważają, że nawet jeśli nie stracą pracy od razu, to może to się stać za jakiś czas – wyjaśnia dr Ostrowski.
Wskazuje się jednak także kilka innych przyczyn, w tym m.in. negatywny obraz związkowców kreowany przez media od lat 90. oraz coraz bardziej indywidualistyczne postawy Polaków. A w takim modelu nie ma miejsca na wspólne postulaty pracownicze. Tyle że społeczeństwo nie składa się z samych programistów i prawników, a w wielu zawodach praca na własną rękę czy nawet indywidualne negocjacje warunków nie są możliwe. I to w imieniu takich pracowników mogą występować – dziś zmarginalizowane – związki zawodowe, którym jako jedynym przepisy pozwalają zorganizować legalny strajk. A i to nie jest proste. I choć obecnie w resorcie pracy trwają prace nad nową ustawą, to z udostępnionego projektu już wynika, że łatwiej nie będzie. A skoro związki są pozbawione ostatecznej metody nacisku, spory o prawa pracowników toczą się najczęściej nie na osi pracodawcy–pracownicy, lecz pracodawcy–rząd.
Wojna informacyjna
Procedura prowadząca do strajku i wynikająca z obowiązującej od 30 lat ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych jest skomplikowana, ale jeśli zostanie naruszona, strajk jest nielegalny, a zatem udział w nim może być podstawą do zwolnienia pracownika. Na konsekwencje takiej konstrukcji przepisów zwraca uwagę dr Piotr Ostrowski. – Gdy w zakładzie dochodzi do sporu, zazwyczaj wybucha także wojna informacyjna. Wystarczy zacząć rozpowszechniać informacje, że związek naruszył jakieś przepisy i strajk w efekcie jest nielegalny, aby pracownicy zaczęli się obawiać wziąć w nim udział – wyjaśnia.
Rolę działań dezinformacyjnych podkreśla też dr hab. Adam Mrozowicki, profesor Uniwersytetu Wrocławskiego – Gdy dochodzi do sporu, pracodawcy starają się na różne sposoby powstrzymać organizację strajku. Duże firmy niejednokrotnie korzystają z kancelarii prawnych wyspecjalizowanych w „union-bustingu” (to zakazana praktyka polegająca na utrudnieniu pracownikom zrzeszania się w związkach zawodowych i działalności samych związków – red.). Gdy pogłoska o opinii prawnej z takiej kancelarii się rozejdzie, pracownicy nie chcą ryzykować i uczestniczyć nawet w referendum, nie mówiąc o samym strajku – dodaje profesor Mrozowicki.
Walka na opinie prawne jest w tych przypadkach istotna, bo procedura jest skomplikowana i zwykły pracownik nie ma możliwości sprawdzenia, czy została zachowana. Przede wszystkim musi dojść do formalnego wszczęcia sporu zbiorowego. A dochodzi do tego, gdy pracodawca nie uwzględni postulatów związku zawodowego. Jeśli w firmie go nie ma, to nie ma także jak legalnie przeprowadzić strajku.
Kolejnym obowiązkowym krokiem jest podjęcie rokowań. Gdy strony nie osiągną porozumienia, a związek nadal domaga się spełnienia swoich postulatów, sporządza się protokół rozbieżności, co pozwala na przejście do kolejnego, także obowiązkowego na drodze do strajku etapu – mediacji. Są one prowadzone z udziałem wybranej osoby mającej dawać gwarancję bezstronności, a w ostateczności mediatora wskazuje minister pracy. Dopiero gdy i ta procedura zakończy się niepowodzeniem, związek zyskuje prawo do próby podjęcia strajku.
Właśnie – próby, a nie samego strajku, bo żeby ten był legalny, konieczne jest jeszcze referendum strajkowe. Akcja protestacyjna może zostać przeprowadzona, gdy opowie się za nią większość głosujących. Haczyk tkwi w tym, że w referendum musi wziąć udział co najmniej 50 proc. pracowników danego zakładu pracy. Jeśli strajk ma objąć kilka zakładów, to zagłosować musi co najmniej 50 proc. załogi każdego z nich. Do uniemożliwienia przeprowadzenia strajku wystarczy więc, że większość pracowników, mimo że popiera postulaty związkowców, zachowa z różnych powodów bierność i w referendum nie weźmie udziału.
Dlatego, jak podkreśla dr Ostrowski, niezwykle ważna jest rola liderów związkowych. Powinni oni poświęcić czas nie tylko na dyskusję z pracodawcą, lecz także na akcję informacyjną wśród załogi, tak aby informacje docierające z kierownictwa firmy można było skonfrontować z tymi przekazywanymi przez związek.
Już się nastrajkowaliście
Czytając pod tym kątem przepisy o sporach zbiorowych, można wręcz odnieść wrażenie, że zostały one tak skonstruowane, żeby strajków było jak najmniej. Adam Mrozowicki i Piotr Ostrowski mówią, że nie jest to tylko wrażenie. Przepisy zostały uchwalone w 1991 r., a więc w trakcie pierwszych lat transformacji ustrojowej. Dominowało wtedy podejście, które najlepiej oddaje zdanie, które w 1989 r. wypowiedział sam historyczny przywódca związku – Lech Wałęsa: „Nie dogonimy Europy, jeżeli zbudujemy silny związek [zawodowy], który zdecydowanie przeciwstawi się reformie”.
Jednym z niewielu badaczy, którzy zajmowali się fenomenem marginalizacji związków zawodowych w Polsce, był amerykański politolog David Ost. W wydanej w 2007 r. książce „Klęska «Solidarności». Gniew i polityka w postkomunistycznej Europie” analizował m.in. publikacje ukazujące się w latach 90. XX w. w mediach głównego nurtu, a które miały na celu dyskredytację organizatorów i uczestników strajków odbywających się na skutek wprowadzania reform w ramach planu Balcerowicza. Szczególnie uderzający fragment dotyczy strajku, który odbył się w Zagłębiu Wałbrzyskim w 1990 r. David Ost pisze: „Robotnicy i związkowcy byli przedstawiani jako irracjonalna masa, wroga wobec zmian, choć jeszcze kilka tygodni wcześniej, dla tej samej «Gazety Wyborczej», ten sam protest pracowniczy miałby swoje społeczne uzasadnienie, ukazujące specyficzny historyczno-strukturalny kontekst otoczenia Zagłębia Wałbrzyskiego” (cytat za: Piotr Ostrowski. „W poszukiwaniu przyczyn erozji i marginalizacji polskich związków zawodowych: element rekonstrukcji dyskursu”).
Innymi słowy – do 1989 r. protestując, robotnicy walczyli o Polskę, ale robiąc to samo po 1989 r., oddalali ją od Europy.
– Od tego czasu w relacjach pracowniczych dominuje podejście indywidualistyczne. Polacy są przekonani, że wspólna walka o prawa czy podwyżki nic nie da, i każdy próbuje poprawić swoją sytuację na własną rękę, albo zmieniając pracę, albo samemu idąc po podwyżkę – mówi Adam Mrozowicki. – Pracownicy często nie wierzą, że w ich miejscu pracy można cokolwiek zmienić, więc nie podejmują próby poprawy sytuacji w firmie. Jeśli nie dostaną od szefa podwyżki, to podejmą się dodatkowej pracy po godzinach, w weekendy. Można powiedzieć, że w Polsce panuje „kultura dorabiania” – dodaje ekspert.
Obserwacje o indywidualistycznej postawie Polaków potwierdza także dr Ostrowski – Pod tym względem jako społeczeństwo jesteśmy bardziej podobni do Amerykanów niż do narodów zachodnioeuropejskich – uważa.
Czy kiedyś było inaczej? – W polskiej kulturze od zawsze można było znaleźć elementy zarówno kultury indywidualistycznej, jak i kolektywistycznej. Jednak po 1989 r. zaszły duże zmiany społeczne i obecnie wahadło wychylone jest w jedną stronę. Dominuje narracja, w której każdy jest kowalem swojego losu i może odnieść sukces. Promuje się konkurencję, a nie współpracę. Przy takim podejściu znacznie trudniej o wspólne działania – mówi psycholog dr Joanna Grzymała-Moszczyńska z Uniwersytetu Jagiellońskiego.
Pracodawcom takie podejście jest na rękę, podtrzymują więc narrację, którą prof. Mrozowicki streszcza tak: „Gdyby pracownik miał odpowiednie kwalifikacje, to rynek by go docenił”. A skoro zarabia mało, to widocznie tak mało są warte jego umiejętności. To podejście zakłada, że relacja pracownik–pracodawca przypomina relację usługobiorcy, który kupuje usługę (pracę) od usługodawcy, czyli pracownika. Poszczególnych usługodawców nic zatem ze sobą nie łączy i nie mogą jako całość domagać się czegoś od pracodawcy.
Ugodowy jak… Polak
Jak wskazują eksperci, niechęć Polaków do protestów lub strajków ma swoje źródło także w przekonaniu, że spory trzeba próbować rozwiązywać polubownie. Z ankiet przeprowadzonych przez OPZZ wynika, że około jedna trzecia badanych jest z zasady przeciwna zbiorowym formom protestu. Z kolei pozostałe dwie trzecie dopuszczają manifestacje i strajki, ale poprzedzone dialogiem. Okazuje się, że ludzie wolą rozmawiać, niż walczyć. – To nas odróżnia np. od Francuzów, którzy chętnie wyrażają swój sprzeciw wobec planów rządu czy pracodawców, organizując strajki albo protesty na ulicach. I to mimo niższego poziomu uzwiązkowienia niż w Polsce – mówi dr Ostrowski.
Nad Sekwaną ostatnio najgłośniej jest o manifestacjach przeciwko podwyższeniu wieku emerytalnego, wcześniej przez wiele miesięcy dochodziło do starć policji i manifestantów protestujących pod szyldem żółtych kamizelek sprzeciwiających się m.in. polityce rządu w wielu kwestiach (w tym podwyżkom cen paliwa). W 2022 r. doszło do blokady rafinerii, strajkowali kolejarze, pracownicy szpitali, ale także pracownicy sektora prywatnego – branży motoryzacyjnej czy transportowej. – Mentalność Francuzów pozwala im na dużą mobilizację i głośne wyrażanie swojego niezadowolenia. To dla nich naturalna forma wypowiedzi. Z kolei Polacy obawiają się konsekwencji, tego, co mogą stracić, angażując się w taką aktywność – uważa Ostrowski.
Działacz czy polityk
Nie można jednak nie zauważyć, że wraz ze zmianami ustrojowymi zmieniła się sama rola związków zawodowych. W czasach PRL symbolizowały one także walkę o wolność, dzisiaj ich rola jest inna i ma polegać na obronie praw pracowniczych. Zmieniło się także postrzeganie samych związkowców. Piotr Ostrowski we wspomnianej publikacji „W poszukiwaniu przyczyn erozji i marginalizacji polskich związków zawodowych: element rekonstrukcji dyskursu” zwrócił uwagę na negatywny obraz działaczy związkowych w prasie. „Wytworzony wizerunek nie może pozostawać bez wpływu na postrzeganie związkowców przez obywateli. Uczciwość i rzetelność działaczy związków zawodowych oceniana jest raczej nisko, co więcej ocena ta (…) pogarsza się”. Powołał się przy tym na badania CBOS z 2016 r., w którym ankietowani gorzej niż działaczy związkowych postrzegali tylko urzędników państwowych wysokiego szczebla, parlamentarzystów i polityków.
Częściowo może to być spowodowane tym, że działalność związkowa jest kojarzona z działalnością polityczną. Adam Mrozowicki przyznaje, że powiązania związków z polityką je osłabiają, ale zwraca też uwagę, że do pewnego stopnia są one nieuniknione. – Konstrukcja przepisów o sporach zbiorowych utrudnia związkom rozmowy z pracodawcą na równym poziomie, dlatego centrale związkowe próbują doprowadzić do zrealizowania swoich postulatów, udając się wyżej, do rządzących. A ci mogą je wprowadzić wbrew pracodawcom – wyjaśnia ten mechanizm. – To nas odróżnia od krajów zachodniej Europy. Tam przeprowadza się rokowania zbiorowe na poziomie przede wszystkim ponadzakładowym, a postulaty dotyczą całej konkretnej branży. W Polsce wprowadza się regulacje odnoszące się do warunków pracy i wynagrodzeń, dotyczą one zazwyczaj wszystkich pracodawców, co nie zawsze jest dobrym rozwiązaniem – dodaje ekspert.
Taka praktyka ma także przełożenie na postawy samych pracowników. – Jeśli widzą, że związki nie są w stanie nic ugrać u pracodawcy, to jedyną nadzieją na zmianę ich sytuacji jest zmiana przepisów. Najbardziej jest to widoczne na przykładzie podwyższania płacy minimalnej. Dlatego niektórzy bardziej niż udziałem w strajku będą zainteresowani wynikiem wyborów do parlamentu i tym, czy zwycięska partia zrealizuje swoje propracownicze obietnice – wyjaśnia profesor Mrozowicki.
Doktor Joanna Grzymała-Moszczyńska dostrzega jednak pewne zmiany pokoleniowe. – Młodsi pracownicy chętniej się zrzeszają. I co ciekawe, przynależność do związków nie jest powiązana z poglądami politycznymi. Wokół wspólnej sprawy potrafią zjednoczyć się ludzie, którzy na innym gruncie nie znaleźliby wspólnego języka – mówi. ©Ⓟ
