Rodzice skorzystają nie tylko z dodatkowego urlopu. Co jeszcze zapewniają nowe przepisy?

Nowe przepisy przewidują ujednolicenie zasad powrotu pracowników do pracy po okresie korzystania z urlopów związanych z rodzicielstwem. Ponadto zwiększono zakres ich ochrony przed zwolnieniem.

Od 26 kwietnia 2023 r. obowiązują już przepisy implementujące do kodeksu pracy regulacje unijnej dyrektywy work-life balance, zwanej również dyrektywą rodzicielską. Ich głównym beneficjentem są pracownicy wychowujący dzieci oraz zajmujący się innymi osobami bliskimi wymagającymi szczególnej opieki. W przypadku tej pierwszej grupy nowe rozwiązania mają ułatwić w szczególności powrót młodych rodziców do pracy po zakończeniu urlopów związanych z rodzicielstwem oraz uelastycznić możliwość łączenia pracy zawodowej z opieką nad potomstwem. Najwięcej mówi się o dodatkowym urlopie rodzicielskim, ale to nie wszystkie zmiany, które dotyczą młodych rodziców.

Takie same prawa

Przepisy dyrektywy rodzicielskiej sporo uwagi poświęcają powrotowi do pracy po skorzystaniu przez zatrudnionych rodziców z przysługujących im urlopów. Ich założeniem jest, by osoby te po zakończeniu urlopów związanych z rodzicielstwem miały zagwarantowane prawo do powrotu na swoje dotychczasowe lub równorzędne stanowisko. Dodatkowo powinny zostać objęte wszelkimi korzystnymi zmianami warunków zatrudnienia, do których prawo uzyskaliby, gdyby nie skorzystali z przysługujących im urlopów.

W praktyce nowe przepisy kodeksu pracy wzmocnią i zrównają pozycję pracowników powracających z każdego rodzaju urlopu związanego z rodzicielstwem (a więc w szczególności: macierzyńskiego, ojcowskiego, rodzicielskiego i wychowawczego). Od 26 kwietnia 2023 r. pracodawca będzie miał obowiązek dopuścić pracownika po zakończeniu urlopu do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie będzie to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik z takiego urlopu nie skorzystał.

Oznacza to w szczególności, że pracownikowi powracającemu z kilku- czy kilkunastomiesięcznego urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego lub wychowawczego pracodawca nie tylko nie będzie mógł zaproponować niższego, mniej atrakcyjnego lub nieodpowiedniego do jego kwalifikacji stanowiska, lecz także będzie musiał go uwzględnić w procesie podwyżek obejmujących cały dział, w którym pracuje, czy też objąć innymi świadczeniami lub benefitami, do których nabyłby prawo, gdyby nie czasowa przerwa w pracy. W przeciwnym razie można mówić o nierównym traktowaniu w zatrudnieniu w związku z korzystaniem z uprawnień rodzicielskich. Dlatego jakiekolwiek regulacje płacowe, które dopuszczałyby możliwość różnicowania wynagrodzeń pracowników na takich samych stanowiskach i z takim samym zakresem obowiązków z uwagi na nieobecność spowodowaną urlopem z tytułu rodzicielstwa, powinny zostać przez pracodawców zrewidowane.

Co również istotne, jeśli pracodawca nie dopuści pracownika powracającego z urlopu na stanowisko pracy spełniające warunki określone w kodeksie pracy, jego zachowanie może zostać ocenione jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy w rozumieniu art. 55 par. 11 kodeksu pracy i skutkować rozwiązaniem umowy o pracę przez pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracodawcy.

Łączenie opieki nad dzieckiem z pracą

Praktyczna zmiana dotyczy również ochrony stosunku pracy pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego, jeśli zdecyduje się on na pracę w obniżonym wymiarze czasu (nie mniejszym niż pół etatu), korzystając jednocześnie z tego urlopu. Pracownik taki będzie mógł korzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy przez okres, który będzie odpowiadać wymiarowi urlopu wychowawczego, jaki pozostał mu do wykorzystania, maksymalnie jednak do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończy 6. rok życia. Co ważne, wskazano w przepisie wprost, że korzystanie z tak obniżonego wymiaru etatu nie obniży wymiaru samego urlopu wychowawczego.

Niezwykle istotny dla pracowników, ale rodzący wiele pytań i wątpliwości po stronie pracodawców jest zakaz nie tylko wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę z pracownicą w ciąży i pracownikiem na urlopie macierzyńskim, lecz także w okresie od dnia złożenia wniosku o jeden z urlopów związanych z rodzicielstwem do dnia ich zakończenia. Co więcej, od 26 kwietnia 2023 r. pracodawca nie będzie mógł prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z taką osobą.

Pracownika, który złożył wniosek o jeden z tych urlopów wcześniej niż w terminach określonych w przepisach, powyższe zakazy zaczną obowiązywać:

• 7 dni przed rozpoczęciem urlopu ojcowskiego albo jego części,
• 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,
• 21 dni przed rozpoczęciem urlopu rodzicielskiego albo jego części.

Rozwiązanie umowy z tymi osobami będzie możliwe wyłącznie w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo gdy zaistnieją przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy takiego pracownika, a reprezentująca go zakładowa organizacja związkowa wyrazi na to zgodę. Zaistnienie tych przyczyn każdorazowo będzie musiał udowodnić pracodawca.

Co należy rozumieć pod pojęciem prowadzenia przygotowań do rozwiązania lub wypowiedzenia umowy? Sformułowanie nowego przepisu jest bardzo ogólne i rodzi wiele wątpliwości interpretacyjnych. Pracodawcy zastanawiają się, jak dalece nowe regulacje mogą utrudnić zarządzanie firmą i jej strukturą, jeśli wśród zatrudnionych w poszczególnych komórkach znajdują się pracownicy, których kodeks pracy obejmie tego typu ochroną.

Jako przykłady działań przygotowawczych do zwolnienia można wymienić m.in.: gromadzenie dowodów uzasadniających wypowiedzenie umowy, poszukiwanie innego pracownika na zastępstwo za osobę w ciąży, korzystającą z urlopu itp. Co więcej, został również uchylony przepis wyłączający ochronę przed zwolnieniem pracownicy w ciąży, zatrudnionej na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca.

Elastyczna organizacja pracy

Pewnym novum, z którego będą mogli skorzystać również pracownicy powracający z urlopów związanych z rodzicielstwem (do ukończenia 8. roku życia przez pozostające pod ich wychowaniem dziecko), jest również możliwość wystąpienia do pracodawcy o jedną z kilku form elastycznej organizacji pracy. Może to być:

• praca zdalna,
• indywidualny rozkład czasu pracy,
• system przerywanego czasu pracy,
• system skróconego tygodnia pracy,
• system pracy weekendowej,
• ruchomy czas pracy,
• obniżenie wymiaru czasu pracy.

Z rozwiązania takiego pracownik będzie mógł korzystać w terminie i przez czas przez siebie wskazany – o ile pracodawca wyrazi na to zgodę. Ten zaś podejmie decyzję, biorąc pod uwagę z jednej strony potrzeby pracownika, a z drugiej –własne potrzeby i możliwości, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Rozwiązanie to z pewnością może korzystnie wpłynąć na możliwość pogodzenia pracy zawodowej z życiem rodzinnym i bardziej płynny powrót do niej po okresie przerwy związanej z rodzicielstwem. Pracownik jednak powinien mieć świadomość, że te rozwiązania nie powinny być traktowane jako substytut zwolnienia na opiekę nad dzieckiem, urlopu lub zwolnienia lekarskiego. Korzystanie z nich nie zwalnia go z obowiązku efektywnego i sumiennego wypełniania obowiązków oraz pozostawania w dyspozycji dla pracodawcy w obowiązujących go godzinach pracy.

Istotną gwarancją dla pracownika będzie również to, że nowe przepisy wprost zakazują sytuacji, w której złożenie wniosku o zastosowanie jednej z form elastycznej pracy mogłoby stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia, a nawet zainicjować prowadzenie przygotowania do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. ©℗