Pracownicy mają dwa miesiące na podjęcie decyzji dotyczącej kontynuowania zatrudnienia u nowego pracodawcy
Analiza DGP
Reklama
Przejście zakładu pracy lub jego części na innego przedsiębiorcę wywołuje skutki w zakresie uprawnień pracowniczych. Członkowie załogi po uzyskaniu informacji na ten temat (ich powiadomienia wymagają przepisy) mogą podjąć decyzję, czy są zainteresowani pracą u nowego przedsiębiorcy. Kontynuowanie zatrudnienia nie wymaga podejmowania żadnych działań, natomiast brak woli współpracy daje możliwość rozwiązania umowy o pracę w szczególnym trybie.

Reklama
Artykuł 231 par. 4 k.p. stanowi, że w terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę osoba zatrudniona może bez wypowiedzenia – za siedmiodniowym uprzedzeniem – rozwiązać stosunek pracy. Przy czym pierwsze zdanie przywołanego przepisu z reguły nie budzi wątpliwości. Pracownik, jeśli został właściwie pouczony, składa pracodawcy pismo zawiadamiające o rozwiązaniu umowy. Forma pisemna nie jest obligatoryjna, ale jej zastosowanie jest zalecane ze względów dowodowych – ważna jest bowiem nie tylko sama deklaracja, lecz także złożenie dokumentu w zastrzeżonym terminie. Nadto ważne jest, aby właściwie policzyć termin dwóch miesięcy, w którym można zrealizować prawo do rozwiązania umowy o pracę. Pracownik może złożyć stosowne oświadczenie woli w każdym dniu tego terminu, co oznacza, że data rozwiązania umowy może być w każdym przypadku inna. Pracodawca natomiast (zarówno dotychczasowy, jak i nowy) musi na piśmie poinformować podwładnego o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Taki obowiązek ciąży na przedsiębiorcy, wówczas gdy w danym zakładzie pracy nie działają związki zawodowe.
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy powinno dotrzeć do pracodawcy w taki sposób, aby ten mógł się z nim zapoznać. W tym zakresie zastosowanie ma art. 61 kodeksu cywilnego. Zgodnie z nim oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest dostarczone z chwilą, gdy mogła ona zapoznać się z jego treścią. Pisemne oświadczenie można zatem wysłać na adres pracodawcy, można także posłużyć się wiadomością elektroniczną (e-mail), ale istotne jest, aby w każdym przypadku dysponować potwierdzeniem odbioru takiego oświadczenia przez adresata.
Kwestią budzącą wątpliwości może być przyjęta przez ustawodawcę fikcja prawna zakładająca, że chociaż umowę o pracę rozwiązuje pracownik, to w tym konkretnym przypadku będzie to traktowane tak, jakby stosunek pracy rozwiązał pracodawca.
Sąd Najwyższy zajmował się wielokrotnie skutkami przyjęcia tej fikcji, stwierdzając np., że „rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 231 par. 4 kodeksu pracy nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.), chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika” (uchwała składu siedmiu sędziów SN – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 18 czerwca 2009 r., sygn. akt III PZP 1/09).
Z kolei w innej uchwale SN (Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 10 października 2000 r., sygn. akt III ZP 24/00) wyjaśniono, że „pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, nie przysługuje odszkodowanie”.
Ponadto w wyroku SN z 2 sierpnia 2000 r. (sygn. akt I PKN 747/99) stwierdzono, że w takim przypadku pracownikowi nie przysługuje ani wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ani odszkodowanie.