Pracownik miał zaplanowany urlop wypoczynkowy zgodnie z ustalonym w grudniu 2021 r. planem urlopów na 2022 r. W dniu, w którym miał się stawić do pracy, wysłał pracodawcy SMS z informacją, że przedłuża urlop wypoczynkowy, wykorzystując cztery przysługujące mu dni urlopu na żądanie. Czy pracownik miał do tego prawo? Jakie możliwości ma pracodawca?

Zgodnie z ogólną zasadą pracownikowi przysługuje rocznie urlop wypoczynkowy w wymiarze 20 lub 26 dni. Pracownicy nabywają prawo do urlopu 1 stycznia każdego roku, a możliwość wykorzystywania dni wolnych od samego początku każdego roku kalendarzowego sprawia, że co do zasady urlopy powinny być rozplanowane odpowiednio wcześniej – udzielane są one zgodnie z planem urlopów lub na podstawie indywidualnych porozumień zawieranych z pracownikami. Przy czym pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę; dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. Wskazane zasady nie dotyczą jednak czterech dni rocznie, z których skorzystanie pracownik zgłasza najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. To wynikające z art. 1672 kodeksu pracy uprawnienie zarówno w języku codziennym, jak i w języku prawniczym określane jest jako urlop na żądanie. Przepisy nie przewidują szczególnej formy wnioskowania w tej sprawie. Biorąc pod uwagę cel urlopu, który (w założeniu ustawodawcy) ma dotyczyć sytuacji nagłych, można przyjąć, że informacja o potrzebie skorzystania z takiego dnia na żądanie może dotrzeć do pracodawcy w każdy dopuszczalny sposób, ale tylko pod warunkiem, że ma on możliwość udzielenia informacji zwrotnej w sprawie udzielenia tego urlopu. Trzeba bowiem pamiętać, że takie żądanie pracownika nie wiąże pracodawcy w każdych okolicznościach. Pracownik bowiem jedynie składa wniosek o urlop na żądanie, ale nie udziela go sobie samodzielnie. Tak, pracodawca powinien taki wniosek uwzględnić, chyba że stoją temu na przeszkodzie szczególne względy, zwłaszcza o charakterze organizacyjnym.
Przenosząc te rozważania na grunt przedstawionej sytuacji, należy zwrócić uwagę na pewne ryzyko, które ponosi pracownik, zgłaszając żądanie urlopowe w opisywanym czasie, a więc w dniu, w którym chciałby skorzystać z jednego z dni na żądanie. Chociaż sam sposób (SMS) jest sposobem prawidłowym, bo pracodawca może zapoznać się z treścią wniosku i na niego odpowiedzieć, to jednak trzeba pamiętać, że samo wysłanie pytania nie daje podstawy do rozpoczęcia takiego urlopu i tym samym połączenia go z wcześniej planowanym wypoczynkiem. A zatem pracownik, który przebywa na urlopie w miejscu znacznie oddalonym od zakładu pracy, informując pracodawcę o potrzebie skorzystania z dnia na żądanie na ostatnią chwilę, a więc bezpośrednio przed rozpoczęciem dniówki roboczej, ryzykuje, że pracodawca nie udzieli na niego zgody.
Reasumując, nie ma przeszkód, aby urlop wypoczynkowy kontynuować dzięki skorzystaniu z urlopu na żądanie, ale składanie wniosku w ostatniej chwili może spowodować jego odrzucenie przez pracodawcę ze względów organizacyjnych. A to oznaczałoby konieczność stawienia w danym dniu do pracy. Niestawienie się oznaczać będzie nieobecność nieusprawiedliwioną z wszelkimi tego konsekwencjami, które się z tym wiążą.
Podstawa prawna
• art. 1672 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655)
Pracownik przedstawił nowy numer rachunku bankowego do wypłaty wynagrodzenia. Jak się później okazało, numer podany wcześniej nie należał do niego. W księgowości doszło jednak do pomyłki i w pierwszym miesiącu po złożeniu wniosku przekazano pieniądze jeszcze na stary numer rachunku, który jednak zajął komornik. Dłużnikiem nie był jednak pracownik, ale właściciel rachunku. Pracownik twierdzi, że nieuwzględnienie jego wniosku o zmianę rachunku doprowadziło do tego, że nie otrzymał pensji. Domaga się ponownej wypłaty. Czy ma do tego podstawy?
Zgodnie z art. 86 kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej. Częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. Wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.
Przy udzielaniu odpowiedzi na zadane wyżej pytanie warto odwołać się do stanowiska zawartego w wyroku Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie z 1 sierpnia 2018 r., sygn. akt IX P 657/17. W stanie faktycznym tej sprawy sąd również analizował skuteczność wypłaty wynagrodzenia za pracę na konto osoby trzeciej (partnera życiowego) zamiast na ustalone uprzednio konto. Sąd odwołał się do art. 454 kodeksu cywilnego, z którego wynika, że jeżeli miejsce spełnienia świadczenia nie jest oznaczone ani nie wynika z właściwości zobowiązania, świadczenie powinno być spełnione w miejscu, gdzie w chwili powstania zobowiązania dłużnik miał zamieszkanie lub siedzibę. Jednakże świadczenie pieniężne powinno być spełnione w miejscu zamieszkania lub w siedzibie wierzyciela w chwili spełnienia świadczenia; tak więc jeżeli wierzyciel zmienił miejsce zamieszkania lub siedzibę po powstaniu zobowiązania, ponosi spowodowaną przez tę zmianę nadwyżkę kosztów przesłania. Sąd zaznaczył, że przepis ten ma zastosowanie w sprawach z zakresu prawa pracy na mocy odesłania z art. 300 kodeksu pracy, gdzie postanowiono, że w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Dalej sąd zaakcentował również, że pracownik może zmienić dyspozycję wypłaty wynagrodzenia, tzn. poinformować pracodawcę na piśmie o zmianie banku, zmianie numeru konta bankowego lub też o tym, że od danego dnia wypłata wynagrodzenia powinna być dokonywana nie na konto, ale do rąk pracownika. Skutki niepoinformowania pracodawcy o zmianach lub przekazania mu z opóźnieniem przez pracownika na piśmie pracodawcy numeru konta bankowego obciążają pracownika.
W podanej sprawie pracodawca dokonał wypłaty wynagrodzenia oraz ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wbrew ustaleniom z pracownikiem na konto jego partnerki zamiast na inne konto, co skutkowało zajęciem tego świadczenia przez komornika sądowego. W konsekwencji pracownik nie mógł dysponować tymi środkami. Finalnie sąd wskazał, że dokonanie wypłaty wynagrodzenia i ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy na rachunek bankowy konkubiny powoda nie było zgodne ze znaną pozwanemu wolą powoda i doprowadziło do zajęcia części tych świadczeń przez komornika sądowego. Świadczenie pracodawcy nie zostało zatem spełnione. Opierając się na tych założeniach, sąd zasądził roszczenie od pracodawcy na rzecz pracownika.
Reasumując, w opisywanej sytuacji żądanie pracownika wydaje się być uzasadnione. Skoro bowiem uprzednio uzgodniono formę i sposób zapłaty wynagrodzenia na określony rachunek bankowy, to pracodawca nie może dokonywać zmian, nawet przez pomyłkę. Istnieją zatem podstawy do twierdzenia, że pracodawca powinien ponowić wypłatę wynagrodzenia na rzecz pracownika.
Podstawa prawna
• art. 86 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655)
• art. 454 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1509)
W wyniku kontroli PIP stwierdzono, że w mojej firmie dochodzi do opóźnień w wypłacie wynagrodzeń. Wszczęto wobec mnie postępowanie karne. Przyznaję, że do opóźnień rzeczywiście dochodziło, ale trwały one zaledwie dwa, czasami cztery tygodnie i były związane z zatorami płatniczymi oraz wzrostem kosztów prowadzenia firmy. Czy takie niewielkie przekroczenie terminów wypłat może skutkować grzywną?
Katalog obowiązków pracodawcy został przedstawiony w art. 94 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Zgodnie z nim pracodawca w szczególności jest obowiązany m.in.:
  • zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami;
  • organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy;
  • organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie;
  • przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;
  • zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
  • terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie.
W orzecznictwie sądowym akcentuje się, że pracodawca, który kilka dni spóźnia się z wypłatą pensji, nie musi się obawiać zarzutu ciężkiego naruszenia obowiązków wobec pracowników. Na tej podstawie pracownicy nie mogą więc rozwiązać umowy bez wypowiedzenia i zażądać odszkodowania (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 listopada 2010 r., sygn. akt I PK 83/10).
Nie oznacza to jeszcze, że pracodawca uniknie odpowiedzialności wykroczeniowej za tego typu czyny. Na szczególną uwagę w tym zakresie zasługuje art. 282 par. 1 pkt 1 k.p., gdzie postanowiono, że kto wbrew obowiązkowi nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
Warto zwrócić przy tym uwagę na wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy-Śródmieścia z 12 stycznia 2017 r., sygn. akt XI W 2586/16. W stanie faktycznym tej sprawy pracodawca został obwiniony właśnie o nieterminowe wypłacanie wynagrodzeń pracownikom. Sąd uznał, że pracodawca ponosi za to winę, i skazał pracodawcę za te czyny (oraz inne, które dotyczyły naruszeń prawa pracy) na łączną karę grzywny w wysokości 1500 zł. W sprawie tej opóźnienia w wypłacie wynosiły do kilku tygodni. W tym zakresie sąd m.in. wskazał, że obwiniony nie wypłacał pracownicom wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie, tj. do 10. dnia następnego miesiąca. Warto odnotować, że sąd, wymierzając pracodawcy karę grzywny, wziął pod uwagę m.in. to, że ostatecznie wynagrodzenia były wypłacane, bowiem w przeciwnym wypadku zapewne kara byłaby surowsza.
Podobnie więc w opisywanej sytuacji pracodawca może ponieść odpowiedzialność wykroczeniową nawet za opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia wynoszące do czterech tygodni. Jednak to, że opóźnienie było niewielkie, a pensja była w końcu wypłacona, powinno wpłynąć na wysokość wymierzonej przez sąd grzywny. Przy ocenie stopnia zawinienia nie bez znaczenia mogą być także wskazane czynniki, takie jak zatory płatnicze lub wzrost kosztów prowadzenia firmy. Wszystkie te okoliczności należy przedstawić sądowi.
Podstawa prawna
• art. 94 i art. 282 par. 1 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655)
Zapraszamy do zadawania pytań
kip@gazetaprawna.pl
  • Czy można przedłużyć urlop wypoczynkowy, składając SMS-em wniosek o urlop na żądanie
  • Dlaczego pracodawca poniesie skutki finansowe pomyłki w rachunku bankowym, na który przekazał należne pracownikowi wynagrodzenie
  • Jak długie opóźnienia w wypłacie pensji mogą skutkować odpowiedzialnością wykroczeniową i karą grzywny