Szerokim echem odbija się niedawne stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy w sprawie różnicowania wynagrodzeń pracowników („GIP: pensje zróżnicowane ze względu na lokalizację mogą być naruszeniem zasady równego traktowania” , Kadry i Płace z 23 września 2021 r., DGP nr 185). GIP wprawdzie nie przedstawił kategorycznego stanowiska, ale używając słów „wydaje się”, że pracodawca „może narazić się” na zarzut dyskryminacji, zostawia pole do dyskusji. Z pewnością stanowisko nie jest równoznaczne ze stwierdzeniem, że różnicowanie wynagrodzeń pracowników na podstawie kryterium geograficznego będzie stanowić dyskryminację. Tymczasem w niektórych przypadkach to właśnie zrównanie wynagrodzeń pracowników tej samej sieci, lecz zatrudnionych w różnych lokalizacjach, prowadzi do faktycznych nierówności.

Autorami tekstu są: Karolina Kanclerz - radca prawny, partner w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiff ter | Littler Global i Kamil Nazimek młodszy prawnik w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiff ter | Littler Global
Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 3 czerwca 2021 r. (sygn. C-624/19) sprawił, że na nowo rozgorzała dyskusja na temat dopuszczalności różnicowania płac pracowników na podstawie świadczenia pracy w różnych lokalizacjach. Choć stan faktyczny tamtej sprawy opierał się na nierówności wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, to jednak sędziowie odnieśli się także do świadczenia pracy tej samej wartości w różnych zakładach tego samego pracodawcy. Konkluzja wyroku była taka, że różnicowanie płac pracowników jedynie na podstawie kryterium lokalizacji zakładu pracy jest w świetle unijnego prawa niedopuszczalne.W ślad za TSUE swoje stanowisko przedstawił również GIP. Wskazano w nim, że różnicując wynagrodzenie zatrudnionych wyłącznie na podstawie miejsca wykonywania obowiązków pracowniczych, pracodawca może narazić się na zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu.
Różnice w kosztach utrzymania
Uważamy, że możliwe jest takie różnicowanie wynagrodzeń, w którym nie dojdzie do naruszenia zakazu nierównego traktowania. Owszem, w wielu przypadkach różnicowanie wynagrodzeń jedynie na podstawie kryterium lokalizacji zakładu pracy będzie nadużyciem. Na przykład wtedy, gdy mamy do czynienia ze sklepami jednej sieci ulokowanymi w miejscowościach porównywalnej wielkości w tym samym regionie. Natomiast mogą być takie przypadki, w których różnicowanie będzie uzasadnione.
Argumentów za dopuszczeniem różnicowania płac w zależności od lokalizacji miejsca pracy jest co najmniej kilka. Najczęściej podnoszonym są zróżnicowane koszty utrzymania w większych miastach czy wakacyjnych kurortach i na prowincji. Choć nierzadko wygląd sklepu, biura czy magazynu, w którym są zatrudnieni pracownicy, może nie różnić się w zależności od lokalizacji, to jednak na zewnątrz zakładu pracy różnic pomiędzy regionami może być co niemiara. Przede wszystkim inaczej przedstawia się siła nabywcza złotówki w zależności od miejsca na mapie kraju. Cena koszyka podstawowych produktów spożywczych, usług lub nieruchomości w Warszawie, Krakowie i Wrocławiu może znacznie różnić się od tej w Białymstoku, Olsztynie czy Kielcach. Aby przyciągnąć pracowników do pracy w mieście, w którym koszty życia są znacząco wyższe od przeciętnych w skali kraju, pracodawca musi zapewnić konkurencyjne warunki wynagradzania. Konkurencyjne, a więc takie, które dadzą możliwość funkcjonowania na porównywalnej stopie życiowej do osób zatrudnionych w innych lokalizacjach. W przypadku znacznych różnic w kosztach ponoszonych przez pracowników to wyrównanie płac prowadziłoby do faktycznej nierówności pomiędzy nimi. Poziom życia pracowników, niewątpliwie silnie powiązany z siłą nabywczą pieniądza, byłby znacząco różny w zależności od miejsca zamieszkania.
Nazwa stanowiska to nie wszystko
Praca w większym mieście wiąże się również z kontaktem z klientami o innym profilu. Zatrudnienie w oddziale sieci w Warszawie różnić się będzie więc od tego w większości polskich miast.
Odmienne oczekiwania, potrzeby i świadomość klientów warunkują to, że pracownik w wielu przypadkach musi mieć szersze kompetencje. Wtedy jednakowa nazwa stanowiska zamazuje rzeczywisty obraz i nie oddaje różnic występujących między obowiązkami zatrudnionych w rozmaitych regionach Polski i stawianymi przed nimi wymaganiami. Przygotowanie do obsługi klientów o zróżnicowanym profilu wiąże się m.in. z koniecznością znajomości języków obcych. Podczas gdy w małych miejscowościach sporadycznie pojawiać się będą osoby niekomunikujące się w języku polskim, to w największych miastach styczność z obcokrajowcami jest na porządku dziennym i znajomość języka angielskiego jest obowiązkowa. Mimo rekrutacji na stanowisko o tej samej nazwie pracodawcy nierzadko dywersyfikują stawiane kandydatom wymagania właśnie na podstawie kryterium geograficznego. Zgodnie z kodeksem pracy wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi
wykonywanej pracy i kwalifikacjom
wymaganym przy jej wykonywaniu,
a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Nie będzie więc nadużyciem stwierdzenie, że pracownik,
który włada językiem obcym i jest zobowiązany do posługiwania się nim w codziennej pracy, ma kwalifikacje wyższe
od tych, którzy jednak posługują się tylko językiem polskim, a jego praca mimo zbieżnej nazwy stanowiska, nie jest identyczna – zarówno za sprawą innego profilu klienta, jak i choćby wymaganej odporności na stres.
Co na to polskie prawo?
Problem regionalizacji wynagrodzeń jest ciągle żywy z powodu bardzo ogólnej regulacji w zakresie dopuszczalności różnicowania płac w polskim ustawodawstwie. Kodeks pracy wskazuje, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Kluczowe w tym przypadku jest zatem pojęcie „jednakowej pracy” i pracy o „jednakowej wartości”. Stoimy na stanowisku, że konstrukcja ta ze wskazanych już względów nie jest odpowiednikiem jednakowego stanowiska, które często z jednakową pracą, poza nazwą, ma niewiele wspólnego. Obowiązki pracowników zatrudnionych w różnych regionach kraju, a ponadto wymagane od nich kompetencje, wskazują na wyraźne różnice oraz idący za tym brak podstaw do zrównywania świadczonej przez nich pracy za wszelką cenę.
Pracodawca ma także możliwość niestosowania zasady równego traktowania przy ustalaniu wynagrodzenia, jeśli udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. W naszej opinii nie ma przeszkód, aby jako obiektywny czynnik przyjąć właśnie specyfikę rynku pracy w danym regionie. Na kształtowanie polityki wynagrodzeń w regionach wpływ mają bowiem m.in. lokalna stopa bezrobocia, koszty prowadzenia działalności czy koszty, jakie musi ponieść pracownik na własne utrzymanie. Okoliczności te bez wątpienia mają charakter obiektywny, pozwalający na odstępstwo od ogólnej zasady równych praw, którego nie należy traktować jako dyskryminację.
Przypomnieć należy jednak, że w razie sporu sądowego w przedmiocie dyskryminacji to na pracodawcy będzie spoczywał ciężar udowodnienia, że różnicowanie wynagrodzeń wynika z dopuszczalnych w świetle przepisów, obiektywnych czynników, wynikających w tym wypadku z uwzględnienia kryterium geograficznego i powiązanych z nim różnic w zakresie kosztów prowadzonej działalności czy wymagań stawianych względem pracowników. W razie ustalania wysokości pensji zatrudnionych według kryterium geograficznego rekomendujemy przedstawienie pracownikom uzasadnienia z użyciem obiektywnych wskaźników, dlaczego to właśnie nierówna pensja ma zapewnić faktyczną równość.