W takich przypadkach pracownikom przysługuje w okresie rozliczeniowym równoważny okres odpoczynku. Pracodawca może nie udzielić odpoczynku dobowego, a w zamian zapewnić równorzędny okres odpoczynku wyłącznie tym pracownikom, który zostali wyżej wymienieni. Należą do nich wyłącznie pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy, a zatem:
- pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy,
- ich zastępcy,
- pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy (np. członkowie zarządu spółki z o.o.),
- główni księgowi.



Pracodawca może nie udzielić każdemu pracownikowi dobowego odpoczynku, lecz zrekompensować go w okresie rozliczeniowym jedynie w sytuacjach wymienionych w przepisie, tj. w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (art. 132 § 2 k.p.). Te sytuacje mogą mieć miejsce również podczas wykonywania pracy zdalnej. Wówczas pracodawca musi dać pracownikowi równoważny okres odpoczynku (art. 132 § 3 k.p.). W praktyce oznacza to, że musi oddać pracownikowi taką liczbę godzin odpoczynku, których pracownik nie mógł wykorzystać w danej dobie ze względu na wykonywa-nie ww. pracy. Nie ma jednoznacznej wykładni, czy należy tego dokonać, skracając czas pracy w kolejnym dniu, czy też wystarczy przesunąć rozpoczęcie pracy na późniejszą godzinę. Według Głównego Inspektoratu Pracy zrównoważenie skróconego, 11-godzinnego odpoczynku po-lega na przedłużeniu takiego odpoczynku w innej dobie o tyle godzin, o ile został on skrócony, i może to nastąpić aż do końca okresu rozliczeniowego (zob. Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 10.10.2007 r. (GNP/401/4560-461/07/PE).

Natomiast zdaniem Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej taki odpoczynek powinien zostać pracownikowi udzielony bezpośrednio po okresie pracy naruszającym prawo do 11-godzinnego odpoczynku w danej dobie pracowniczej przez udzie-lenie pracownikowi czasu wolnego od pracy, co spowoduje przesunięcie godziny rozpoczęcia pracy w kolejnym dniu i skrócenie czasu pracy w tym dniu (zob. Stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej Departamentu Prawa Pracy-DPR-III-079-575/TW/07). Oprócz odpoczynku dobowego pracownikowi, także pracujące-mu zdalnie, przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku obejmującego co najmniej 11 godzin odpoczynku dobowego (art. 133 § 1 k.p.).

Przepis gwarantuje pracownikowi prawo do 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu. Tydzień został zaś zdefiniowany w art. 128 § 3 k.p. jako siedem kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwsze-go dnia okresu rozliczeniowego. Nie zawsze będzie się on zatem pokrywał z tygodniem w potocznym rozumieniu, od poniedziałku do niedzieli. Co do zasady odpoczynek tygodniowy, także dla pracownika pracującego zdalnie, powinien przypadać w niedzielę, a niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godz. 6.00 w tym dniu, chyba że u pracodawcy została ustalona inna godzina (art. 133 § 3 k.p.). Jeśli jednak u pracodawcy odbywa się dozwolona praca w niedzielę, odpoczynek tygodniowy może przypadać w innym dniu niż niedziela (art. 133 § 4 k.p.). Wprawdzie ustawodawca przewidział taką sytuację tylko wówczas, gdy u pracodawcy praca w niedzielę jest dozwolona, należy jednak, według mnie, stosować ten przepis także wówczas, gdy praca w niedziele odbywa się wtedy, kiedy nie dopuszczają tego przepisy. W przeciwnym przypadku oprócz niezgodnego z prawem organizowania pracy w niedziele pracownik byłby pozbawiony tygodniowego odpoczynku.

Więcej na temat czasu pracy podczas pracy zdalnej przeczytasz w książce Czas pracy podczas pracy zdalnej z praktycznym komentarzem.