Nasz pracownik został zwolniony, lecz sąd przywrócił go do pracy. Osoba ta zgłosiła się do firmy, ale lekarz medycyny pracy stwierdził, że w tym momencie jej stan zdrowia nie pozwala na wykonywanie służbowych obowiązków. Naszym zdaniem oznacza to, że nie musimy jej ponownie zatrudniać, bo zanim odzyska zdolność do pracy, minie siedem dni od przywrócenia do pracy. Czy jednak nie narazi nas to na jakieś konsekwencje?
Anna Kwiatkowska, ekspert od prawa pracy
Zgodnie z art. 48 par. 1 kodeksu pracy pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy. Wyjątkiem będzie sytuacja, gdy przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Szczególna regulacja została określona w par. 2. Zgodnie z nim pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
W opisywanej sytuacji problemem jest rozumienie par. 1 i zawartego tam siedmiodniowego terminu. Zdaniem pracodawcy pracownik w tym czasie musi zgłosić gotowość do pracy, co powinno oznaczać także „zdolność do pracy”. Tak mogłoby wynikać z tego przepisu na pierwszy rzut oka, jednak orzecznictwo jest innego zdania. Sąd Najwyższy w postanowieniu z 4 czerwca 2019 r., sygn. akt II PK 137/18, uznał, że obowiązek niezwłocznego zgłoszenia przez pracownika przywróconego prawomocnym wyrokiem sądowym do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy ma przede wszystkim znaczenie prawne, a nie faktyczne. Oznacza to, że nie zawsze jest wymagane faktyczne podjęcie pracy po prawomocnym przywróceniu. Przeszkodą w tym może być np. potwierdzona okresowa niezdolność przywróconego pracownika do pracy lub opór pracodawcy w wykonaniu orzeczenia sądu. Także zwolnienie przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy pracownika przywróconego prawomocnym wyrokiem do pracy na poprzednich warunkach zatrudnienia stanowi („równoważy”) podjęcie pracy w rozumieniu art. 57 k.p. Zgodnie zaś z par. 1 tego artykułu pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za trzy miesiące i nie mniej niż za jeden miesiąc. Jeżeli zaś umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem w wieku przedemerytalnym albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z ojcem wychowującym dziecko lub innym członkiem najbliższej rodziny w okresie korzystania przez nich z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. Z brzmienia tej regulacji wynika, że aby liczyć na wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy, pracownik powinien podjąć pracę po przywróceniu.
W opisywanej sytuacji pracodawca nie może więc odmówić ponownego zatrudnienia pracownika tylko na tej podstawie, że w okresie siedmiu dni, o którym mowa w art. 48 par. 1 k.p., był on niezdolny do pracy. Przywrócony zgłosił się bowiem do pracy, nie mógł jej zaś podjąć z przyczyn obiektywnych. \
Podstawa prawna
• art. 48 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
