Anna Kwiatkowska, ekspert od prawa pracy
Zgodnie z art. 48 par. 1 kodeksu pracy pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy. Wyjątkiem będzie sytuacja, gdy przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Szczególna regulacja została określona w par. 2. Zgodnie z nim pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
W opisywanej sytuacji problemem jest rozumienie par. 1 i zawartego tam siedmiodniowego terminu. Zdaniem pracodawcy pracownik w tym czasie musi zgłosić gotowość do pracy, co powinno oznaczać także „zdolność do pracy”. Tak mogłoby wynikać z tego przepisu na pierwszy rzut oka, jednak orzecznictwo jest innego zdania. Sąd Najwyższy w postanowieniu z 4 czerwca 2019 r., sygn. akt II PK 137/18, uznał, że obowiązek niezwłocznego zgłoszenia przez pracownika przywróconego prawomocnym wyrokiem sądowym do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy ma przede wszystkim znaczenie prawne, a nie faktyczne. Oznacza to, że nie zawsze jest wymagane faktyczne podjęcie pracy po prawomocnym przywróceniu. Przeszkodą w tym może być np. potwierdzona okresowa niezdolność przywróconego pracownika do pracy lub opór pracodawcy w wykonaniu orzeczenia sądu. Także zwolnienie przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy pracownika przywróconego prawomocnym wyrokiem do pracy na poprzednich warunkach zatrudnienia stanowi („równoważy”) podjęcie pracy w rozumieniu art. 57 k.p. Zgodnie zaś z par. 1 tego artykułu pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za trzy miesiące i nie mniej niż za jeden miesiąc. Jeżeli zaś umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem w wieku przedemerytalnym albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z ojcem wychowującym dziecko lub innym członkiem najbliższej rodziny w okresie korzystania przez nich z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. Z brzmienia tej regulacji wynika, że aby liczyć na wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy, pracownik powinien podjąć pracę po przywróceniu.
W opisywanej sytuacji pracodawca nie może więc odmówić ponownego zatrudnienia pracownika tylko na tej podstawie, że w okresie siedmiu dni, o którym mowa w art. 48 par. 1 k.p., był on niezdolny do pracy. Przywrócony zgłosił się bowiem do pracy, nie mógł jej zaś podjąć z przyczyn obiektywnych. \
Podstawa prawna
• art. 48 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)