Często u pracowników może powstawać subiektywne poczucie dyskryminacji. Nie zawsze oznacza to dysproporcje w zakresie wynagrodzenia lub dyskryminację konkretnej grupy pracowników.
Do poczucia dyskryminacji i nierównego traktowania ze względu na wynagrodzenie mogą się przyczynić m.in:
• błędy w polityce płacowej,
• nieuporządkowane i niezrozumiałe regulacje wewnętrzne (regulaminy wynagradzania, premiowania i oceniania pracowników),• rezygnacja z opisu stanowisk i wartościowania pracy w organizacjach, w których były one przeprowadzane.
Przykład:
Obowiązujący w spółce regulamin premiowania przewiduje przyznawanie pracownikom miesięcznych premii regulaminowych oraz premii jednorazowych, których zasady przyznawania nie zostały jasno opisane w regulaminie. Pracownicy nie mają zakresów obowiązków i nie ma wprowadzonego systemu oceny pracowniczej. Pracodawca, niezależnie od istniejącego regulaminu, przyznaje pracownikom jednorazowe premie. Zdarza się, że premie przyznaje w tym samym miesiącu kilkakrotnie stałej grupie pracowników. Na podstawie zaistniałej sytuacji można domniemywać, że zostały naruszone zasady równego traktowania w zakresie wynagradzania, gdyż co prawda premie mają charakter jednorazowy, ale w regulaminie premiowania pracodawca powinien zawrzeć zasady ich przyznawania i częstotliwości wypłaty. Należałoby też rozstrzygnąć, czy są to premie za wypełnienie podstawowych obowiązków czy za wykonanie dodatkowych zadań. Aby to jednak ustalić, pracodawca powinien posiadać zakresy czynności pracowników oraz dokonywać oceny ich pracy.
WAŻNE: W przypadku braku w zakładzie konkretnych zasad wynagradzania pracownicy gorzej wynagradzani mogą wystąpić przeciwko pracodawcy do sądu i domagać się odszkodowań z tego tytułu.
Narzędziem wspomagającym ograniczenie ewentualnej odpowiedzialności pracodawcy z tytułu dyskryminacji w wynagradzaniu jest wartościowanie stanowisk pracy. Każde stanowisko powinno zostać porównane z innymi stanowiskami na tle całego przedsiębiorstwa oraz sytuacji na rynku pracy. Efektem wartościowania powinna być uporządkowana hierarchia stanowisk oraz wskazanie różnic między nimi na tle całej struktury organizacyjnej danej jednostki.
W wyniku wartościowania pracy powstaje określona hierarchia płac, która następnie jest korygowana pod wpływem innych czynników. Dzięki zastosowaniu procedury wartościowania pracodawca może wprowadzić w miarę obiektywny taryfikator pracy służący do określenia m.in. kategorii zaszeregowania poszczególnych rodzajów pracy, warunków pracy, wykształcenia, stażu, umiejętności czy cech psychicznych.Wartościowanie pozwoli precyzyjnie opisać wymagania dotyczące konkretnej pracy, stanowiące niejako przesłankę ustalenia płacy zasadniczej. Pozycja pracodawcy, który dokonał wartościowania pracy, jest w sądzie zdecydowanie mocniejsza niż w przypadku gdy w firmie przyjęto wyłącznie uznaniowe zasady wynagradzania.
Więcej na temat zmian w Kodeksie pracy przeczytasz w książce Kodeks pracy 2021. Praktyczny komentarz z przykładami >>>>>