Bartłomiej Raczkowski adwokat i partner Kancelaria Sołtysiński Kawecki & Szlęzak Stosunek pracy to zbiór wzajemnych praw i obowiązków pracownika i pracodawcy. Stosunek pracy powstaje na podstawie umowy o pracę i to właśnie umowa jest podstawowym źródłem jego uregulowania. Na tym jednak oczywiście nie koniec. Są też inne źródła praw i obowiązków pracownika i pracodawcy składających się na treść stosunku pracy. Najważniejsze z nich to powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy. Na czele stoi kodeks pracy, który gdy był wprowadzany w latach siedemdziesiątych ubiegłego wieku, był nazywany konstytucją świata pracy. Następnie inne ustawy z zakresu prawa pracy, spośród których jako najważniejsze tylko można wymienić ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, ustawę o Państwowej Inspekcji Pracy, ustawę o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych oraz podstawowe ustawy z zakresu zbiorowego prawa pracy regulujące działalność związków zawodowych, organizacji pracodawców i spory zbiorowe. Kolejnym hierarchicznie źródłem powszechnie obowiązującego prawa pracy są rozporządzenia. Najważniejsze z nich dotyczą np. sposobu obliczania wynagrodzeń za okresy niewykonywania pracy, dokumentacji stosunku pracy, urlopów wypoczynkowych. Łącznie popularne zbiory przepisów z zakresu prawa pracy wymieniają ponad sto aktów prawnych. Niższym od ustawowych źródeł uregulowania stosunku pracy są tzw. wewnątrzzakładowe przepisy prawa pracy. Rangę przepisów prawnych nadaje im art. 9 par. 1 kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem prawem pracy są w szczególności postanowienia porozumień zbiorowych opartych na ustawie. Najważniejszym z nich jest układ zbiorowy pracy. Obok niego funkcjonuje szereg porozumień zbiorowych, a więc zawieranych między pracodawcą a organizacjami związkowymi, przewidzianych w obowiązującym prawie. Przykładowo, obok regulaminów pracy i wynagradzania, wymienić można porozumienia zawierane w trakcie zwolnień grupowych, sporów zbiorowych czy w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę. W tym miejscu warto zaznaczyć, że akt prawny, który ma rangę przepisów prawa pracy, może mieć specyficzny charakter i nie regulować treści stosunku pracy. Przykładem jest regulamin pracy. Jeżeli treść regulaminu pracy mieści się w ustawowych ramach, nakreślonych w art. 1041 k.p., to jego uregulowania ograniczają się do praw i obowiązków związanych z procesem pracy, takich jak porządek w zakładzie pracy, czas pracy, usprawiedliwianie nieobecności, czy BHP. Rozróżnienie, które tu zaznaczam, jest ważne, ponieważ zmiana takich zasad porządkowych niewchodzących w zakres treści stosunku pracy nie wymaga zgody pracownika ani wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Tydzień temu pisałem o tym, że zmiana takich uregulowań, które wkraczają w treść stosunku pracy, wymaga, dla swojej skuteczności, dodatkowo zgody pracownika albo złożenia mu wypowiedzenia warunków pracy i płacy. W praktyce w zakładach funkcjonują jeszcze dokumenty – wytyczne polityki czy regulaminy – które ani nie są porozumieniami zbiorowymi, ani nie znajdują podstawy w ustawie, a więc znajdują się poza zakresem definicji wewnętrznych przepisów prawa pracy z art. 9 par. 1 k.p. Czy są w takim wypadku wiążące i jaki mają one charakter? Uważam, że są wiążące. Jeżeli pracodawca składa oświadczenie woli dotyczące regulacji jakiegoś zakresu relacji z pracownikami, choćby w postaci ogłoszenia danej polityki w zakładzie, a pracownicy – choćby milcząco – akceptują taką politykę, a następnie jest ona zgodnie wykonywana, to sądzę, że są podstawy, by uznać, że wchodzi ona do treści stosunku pracy.