Katarzyna Dulewicz radca prawny CMS Cameron McKenna Zadaniowy czas pracy jest systemem wprowadzonym głównie dla pracowników, których czasu pracy nie da się z góry zaplanować bądź istnieją trudności w jego ewidencjonowaniu. Ten system czasu pracy może być wprowadzony w każdym z trzech przypadków, które przewiduje kodeks pracy. Kiedy wprowadzenie zadaniowego czasu pracy jest możliwe z uwagi na miejsce pracy? Zwykle w sytuacjach, kiedy pracownicy wykonują prace poza stałym miejscem pracy, przez co utrudniona jest kontrola pracodawcy nad ich czasem pracy. Jest to najmniej kontrowersyjna sytuacja wprowadzenia tego systemu i dotyczy głównie przedstawicieli handlowych i innych pracowników pracujących w tzw. terenie. Warto przy tym zwrócić uwagę, że obowiązek stawienia się pracownika przed rozpoczęciem pracy czy po jej zakończeniu, np. w celu zdania sprawozdania z wykonanych prac, nie stanowi przeciwwskazań do wprowadzenia zadaniowego czasu pracy. Trudniejszymi do obrony przesłankami stosowania zadaniowego czasu pracy jest rodzaj lub organizacja pracy. Zadaniowy czas pracy można wprowadzić wobec pracowników, których zadania są zmienne i które trudno z góry zaplanować w kontekście harmonogramu czasu pracy. Często rozważane jest wprowadzenie tego typu systemu czasu pracy dla kadry kierowniczej danego pracodawcy, która de facto wykonuje swoje zadania w biurze. Jeżeli rozkład zadań w kolejnych dniach jest trudny bądź niemożliwy do zaplanowania, a pracownik posiada odpowiedni zakres dowolności w ustalaniu czasu swojej pracy przy wykonaniu określonych zadań, to nie widzę przeciwwskazań do wprowadzenia tego systemu wobec takich pracowników. Odmienne interpretacje są niestety przeważające w wielu inspekcjach pracy. O ile powszechnie akceptowane jest wprowadzanie zadaniowego czasu pracy dla pracowników, którzy pracują w terenie, o tyle rodzaj i organizacja pracy są trudne do uzasadnienia i bardzo ocenne. Wynika to zapewne z faktu, iż przy przesłance miejsca wykonywania pracy spełnione są na pewno dwa zasadnicze elementy: wykonywanie pracy poza siedzibą pracodawcy (pośrednio wymóg z art. 140 k.p.) oraz trudność w ewidencjonowaniu godzin pracy przez pracodawcę (art. 149 k.p.). Przy wprowadzaniu zadaniowego czasu pracy ważne jest, aby zadania pracownika zostały wcześniej z nim szczegółowo ustalone, np. w umowie o pracę lub w dodatkowym dokumencie, np. karcie zadań pracownika. Istotne jest również, aby zakres nałożonych na pracownika zadań był możliwy do wykonania w ramach przewidzianych kodeksem pracy norm czasu pracy. Zadania powinny więc być możliwe do wykonania w wymiarze ośmiu godzin dziennie, przeciętnie 40 godzin w tygodniu w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Pracownicy wykonujący pracę w zadaniowym czasie pracy mają prawo do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Usunięto art. 136 kodeksu pracy, który wyraźnie tę możliwość wyłączał. Obecnie jedynie nie stosuje się do takich pracowników wymogu prowadzenia ewidencji godzin pracy. Nie wyłącza to obowiązku ewidencji czasu pracy. Warto zwrócić uwagę, że zadaniowy czas pracy powinien być wprowadzony wewnętrznymi regulacjami obowiązującymi w spółce. Zasadą jest, że systemy czasu pracy ustalane są w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty wyżej wspomnianymi regulacjami (art. 150 k. p.). Oznacza to, że zadaniowy czas pracy nie powinien być wprowadzany wyłącznie poprzez zawarcie odpowiedniego zapisu w umowie o pracę. Regulamin spółki powinien na przykład przewidywać wprowadzenie zadaniowego czasu pracy dla określonych stanowisk.