Gdy cudzoziemiec porzuca pracę, firmie nie pozostaje nic innego, jak rozwiązać z nim umowę. Ale jak to zrobić, gdy obcokrajowiec wyjechał z Polski? Na jaki adres doręczyć mu zwolnienie z pracy? A w razie jego nieodebrania – kiedy można przyjąć fikcję, że doręczenie jest skuteczne? I wreszcie, kiedy w związku z tym można uznać, że np. stosunek pracy ostatecznie ustał?
Co musi zrobić pracodawca, gdy cudzoziemiec porzuci u niego pracę? Formalnie zakończyć stosunek pracy, bo samo porzucenie nie wywołuje takiego skutku (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 25 lutego 2008 r., sygn. akt I PK 268/07). Do wyboru ma porozumienie, wypowiedzenie albo dyscyplinarkę – zakładając, że polskie prawo jest obowiązujące dla tej umowy o pracę ze względu na wybór stron albo wykonywanie pracy w Polsce (art. 8 rozporządzenia PE i Rady z 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I), Dz.Urz. UE nr L 177/6 z 4 lipca 2008 r. w zw. z art. 28 ustawy z 4 lutego 2011 r. – Prawo prywatne międzynarodowe, t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1792).
O ile pierwsza procedura, czyli porozumienie, daje dużo swobody (w omawianym przypadku może być zastosowana, jeśli pracodawca ma z zagranicznym pracownikiem kontakt i ten godzi się na ten tryb zakończenia zatrudnienia), o tyle dwie pozostałe – wypowiedzenie i dyscyplinarka – są sformalizowane i w odniesieniu do obcokrajowców nie zawsze jasne. Pod jaki adres doręczyć takiej osobie oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia? A jeśli pod zagraniczny (np. na Ukrainę), to kiedy umowa się rozwiąże albo zacznie biec wypowiedzenie, skoro zasada podwójnego awizowania – tak samo jak prawo polskie – działa tylko na terytorium naszego kraju? Jaki sposób doręczenia będzie najbezpieczniejszy dla pracodawcy? Odpowiedzi ekspertów są różne, ale płynie z nich jeden wspólny wniosek: pracodawca powinien dążyć do wysłania listu z oświadczeniem pod adres wskazany przez cudzoziemca w Polsce. A co, gdy się nie uda?