Skutki dla pracodawców mogą być różne, w zależności od tego, w jakim państwie jest wykonywana. Istotne będzie to, czy Polska zawarła z nim umowę o zabezpieczeniu społecznym
Reklama
W pierwszej części cyklu, która ukazała się 17 września 2020 r., opisywaliśmy konsekwencje w obszarze ubezpieczeń społecznych związane z wykonywaniem pracy zdalnej z terytorium państwa należącego do Unii Europejskiej, Europejskiego Obszaru Gospodarczego oraz z terytorium Szwajcarii i Wielkiej Brytanii. W tej części zajmiemy się zagadnieniem wykonywania pracy zdalnej z terytorium państwa spoza UE, z którym Polska zawarła dwustronną umowę o zabezpieczeniu społecznym. Polska podpisała takie umowy z Jugosławią (obecnie dotyczy ona Serbii, Bośni i Hercegowiny oraz Czarnogóry), Macedonią, Kanadą (w tym oddzielnie z Quebekiem), Stanami Zjednoczonymi Ameryki, Koreą Południową, Australią, Ukrainą, Izraelem, Mołdawią, Turcją i Mongolią.

Zasady zbliżone do unijnych

Dwustronne umowy o zabezpieczeniu społecznym zapewniają koordynację systemów zabezpieczenia społecznego obowiązujących w Polsce i w drugim umawiającym się państwie. Umowy ułatwiają ubezpieczonym m.in. nabywanie praw do świadczeń z zabezpieczenia społecznego. Zawierane przez Polskę dwustronne umowy są oparte na podstawowych zasadach koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, tj. m.in. zasadach: równego traktowania, sumowania okresów ubezpieczenia oraz zachowania praw nabytych (eksportu świadczeń). Są to reguły zbliżone do tych, którymi cechuje się system koordynacji zabezpieczenia społecznego państw członkowskich Unii Europejskiej.
Zakres przedmiotowy umów jest zróżnicowany. Zazwyczaj obejmuje on świadczenia: emerytury, renty z tytułu niezdolności do pracy, renty rodzinne oraz zasiłki chorobowe. Umowy mogą też zawierać świadczenia zdrowotne, zasiłki rodzinne czy zasiłki z tytułu pozostawania bez pracy. Dla nas jednak kluczowe będą zapisy dotyczące ustalenia ustawodawstwa właściwego w przypadku wykonywania pracy w drugim umawiającym się państwie.

Reklama
Mechanizmy wynikające z dwustronnych umów o zabezpieczeniu społecznym często są zbliżone do regulacji wspólnotowych – np. umowy przewidują odpowiedniki zaświadczeń A1. Należy jednak pamiętać o kilku różnicach, również tych między samymi umowami dwustronnymi. Dlatego też w tej części – w przeciwieństwie do komentarza pierwszej części, gdzie przepisy były co do zasady tożsame dla wszystkich państw członkowskich (niezależnie od tego lub pracownik wykonywał pracę z terytorium Francji, Rumuni, Hiszpanii czy Niemiec) – skupimy się na analizie dwóch wybranych umów o zabezpieczeniu społecznym: między Polską a Ukrainą oraz między Polską a Stanami Zjednoczonymi Ameryki.

Ukraina

Zagadnienie ustawodawstwa właściwego uregulowane zostało w dziale II umowy. Zasada ogólna stanowi, że osoba ubezpieczona podlega zabezpieczeniu społecznemu państwa, w którym wykonuje pracę najemną. Podobnie jak w przypadku regulacji wspólnotowych przewidziano wiele wyjątków od tej zasady generalnej. Pierwszy z nich dotyczy delegowania pracownika. Przepis stanowi, że jeżeli osoba zatrudniona przez polskiego pracodawcę zostanie wysłana na terytorium Ukrainy, aby wykonywała pracę na jego rachunek, to ciągle podlega polskim przepisom o ubezpieczeniach społecznych – pod warunkiem, że przewidywany okres wykonywania pracy na Ukrainie nie przekroczy 24 miesięcy. A jeśli przekroczy, to pracownik może dalej podlegać polskim przepisom, jeżeli władze ukraińskie wyrażą na to zgodę.
Jednak w przypadku pracy zdalnej pracownik nie zostaje zwykle wysłany na terytorium drugiego państwa. O wysłaniu można byłoby mówić, gdyby pracodawca wprost określił w poleceniu pracy zdalnej, że miejsce jej wykonywania znajduje się na Ukrainie. Jeżeli tego nie zrobił, pracownik wykonujący pracę zdalną z Ukrainy nie będzie miał prawa do pozostania w polskim systemie zabezpieczenia społecznego i co do zasady nie otrzyma zaświadczenia PL-UA 1 na podstawie przepisów umowy dotyczących pracowników delegowanych.
Drugi wyjątek dotyczy sytuacji szczególnych. Regulacja określona w art. 8 umowy o zabezpieczeniu społecznym z Ukrainą jest bardzo zbliżona do przepisów określonych w art. 16 rozporządzenia 883/2004. Przepis ten stanowi, że władze Polski i Ukrainy mogą za obopólną zgodą ustalić wyjątki od postanowień umowy, w tym także od zasady ogólnej, w odniesieniu do jakiejkolwiek osoby lub grupy osób – w ich interesie. Konieczne jest jednak wykazanie, że zawarcie takiego porozumienia wyjątkowego leży w interesie pracownika. Nie powinno nastręczać to poważniejszych trudności, ponieważ co do zasady krótkotrwałe płacenie składek do systemu innego państwa nie jest korzystne z perspektywy wypłaty ewentualnych świadczeń z tego systemu. Można również z dość dużą dozą prawdopodobieństwa założyć, że obecnie trwająca pandemia COVID-19 powinna zostać przez władze ubezpieczeniowe potraktowana jako sytuacja o charakterze wyjątkowym.
Tryb ten jest najwłaściwszą procedurą ubiegania się o zaświadczenie PL-UA 1 w przypadku pracowników świadczących pracę zdalną z Ukrainy bez wyraźnego polecenia pracodawcy. Aby uzyskać zaświadczenie w tym trybie, należy złożyć wniosek o wydanie zaświadczenia o ubezpieczeniu (druk PL-UA 1) do oddziału ZUS właściwego dla siedziby wnioskodawcy. Należy zaznaczyć, że ZUS poświadczy PL-UA 1 dopiero po uzyskaniu pisemnej zgody otrzymanej od właściwej instytucji ukraińskiej.
Nie można jednak wykluczyć, że w czasie trwania stanu pandemii ZUS będzie skłonny wydawać zaświadczenia PL-UA 1 dla pracowników wykonujących pracę zdalną z Ukrainy także na podstawie aplikacji składanych w trybie właściwym dla pracowników delegowanych.

Stany Zjednoczone Ameryki (USA)

Zagadnienie ustawodawstwa właściwego uregulowane zostało w części II umowy. Zasada ogólna stanowi, że osoba zatrudniona na terytorium jednej ze stron (np. Polski) w odniesieniu do tego zatrudnienia podlega przepisom ubezpieczeniowym wyłącznie tej strony, tj. w Polsce. Kolejne przepisy stanowią, że jeżeli osoba zwykle zatrudniona na terytorium Polski przez pracodawcę działającego na terytorium Polski zostanie czasowo wysłana (delegowana) przez tego pracodawcę na terytorium USA, podlega wyłącznie przepisom polskim, tak jakby była zatrudniona na terytorium Polski, pod warunkiem że przewidywany okres wykonywania pracy na terytorium USA nie przekracza pięciu lat (okres ten jest zdecydowanie dłuższy niż w przypadku analogicznych postanowień w umowie z Ukrainą).
Ponadto w sytuacji gdy polski pracodawca wysyła pracownika do stowarzyszonej spółki amerykańskiej (najczęściej wchodzącej w skład tej samej międzynarodowej grupy), to oba te podmioty traktowane są jako ten sam pracodawca i pracownik podlega polskim przepisom ubezpieczeniowym – pod warunkiem, że jego zatrudnienie na terytorium USA podlega przepisom polskiego prawa.
Zasady te znajdą również zastosowanie w przypadku, gdy pracownik wysłany przez swojego polskiego pracodawcę na terytorium państwa trzeciego (np. Francji) i podlegający w tym okresie polskiemu ustawodawstwu w zakresie ubezpieczeń społecznych zostanie następnie delegowany przez pracodawcę polskiego do wykonywania pracy na terytorium USA. W takiej sytuacji pracownik będzie miał możliwość podlegania w dalszym ciągu polskiemu systemowi ubezpieczeń społecznych.
Jednak, podobnie jak w przypadku pracy zdalnej z Ukrainy, świadczenie pracy zdalnej z terytorium USA nie powinno być traktowane jako delegowanie pracownika, chyba że pracodawca tak określił miejsce jej wykonywania. W związku z tym pracownik wykonujący pracę zdalną w USA nie będzie miał prawa do pozostania w polskim systemie zabezpieczenia społecznego i co do zasady nie otrzyma zaświadczenia PL-USA 1 w trybie właściwym dla pracowników delegowanych.
Ostatni przepis części II umowy dotyczy możliwości porozumienia się władz polskich i amerykańskich w sytuacjach wyjątkowych. Regulacja określona w art. 6 ust. 10 umowy o zabezpieczeniu społecznym z USA jest bardzo zbliżona do przepisów określonych w art. 16 rozporządzenia 883/2004. Stanowi ona, że władze Polski i Stanów Zjednoczonych Ameryki mogą uzgodnić zastosowanie wyjątku w odniesieniu do konkretnych osób lub grup osób pod warunkiem, że osoba zainteresowana będzie podlegać przepisom prawa jednej ze stron. Interes tych osób nie jest jednak wskazany wprost jako jedna z koniecznych przesłanek do wystąpienia z wnioskiem o zawarcie porozumienia.
Tryb ten jest najwłaściwszą procedurą ubiegania się o zaświadczenie PL-USA 1 w przypadku pracowników świadczących pracę zdalną z terytorium USA bez wyraźnego polecenia pracodawcy. Aby uzyskać zaświadczenie w tym trybie, należy złożyć wniosek o wydanie zaświadczenia o ubezpieczeniu (druk PL-USA 1) do oddziału ZUS właściwego dla siedziby wnioskodawcy. Trzeba zaznaczyć, że organ poświadczy PL-USA 1 dopiero po uzyskaniu pisemnej zgody otrzymanej od właściwej instytucji amerykańskiej.
Nie można jednak wykluczyć, że – podobnie jak w przypadku pracowników wykonujących pracę zdalną z Ukrainy – w czasie trwania stanu pandemii ZUS będzie skłonny wydawać zaświadczenia PL-USA 1 dla pracowników wykonujących pracę zdalną z USA także na podstawie aplikacji składanych w trybie innych przepisów określonych w umowie.

Brak zaświadczenia

Podstawową konsekwencją braku podstaw do pozostania w polskim systemie ubezpieczeń społecznych oraz braku możliwości uzyskania zaświadczeń PL-UA 1, PL-USA 1 lub innych odpowiedników dotyczących innych krajów (np. PL-KR 1 dot. Korei Południowej, PL AU 1 dot. Australii, PL-CAN01 dot. Kanady itd.) jest podleganie pod system zabezpieczenia społecznego kraju wykonywania pracy zdalnej.
To na pracodawcy ciąży obowiązek ustalenia, do jakiego systemu ubezpieczeń społecznych powinien uiszczać składki. Zaznaczamy jednocześnie, że składki na ubezpieczenie społeczne odprowadzane przez płatnika do polskiego systemu nie chronią pracodawcy przed potencjalnym zobowiązaniem w innych krajach, jeżeli faktycznie składki powinny być płacone za granicą.
Do czasu uzyskania stosownego zaświadczenia wydanego przez ZUS lub momentu uiszczenia należnych składek w kraju goszczącym (jeżeli ostatecznie okaże się to zasadne) pracownik ma zwykle w kraju wykonywania pracy status osoby nieubezpieczonej. W takiej sytuacji nie przysługują mu w tym państwie świadczenia ubezpieczeniowe oraz prawo do korzystania z publicznej opieki zdrowotnej. Oznacza to, że taki pracownik będzie musiał ponieść koszty swojego leczenia w państwie, w którym świadczy pracę zdalną i może z tego tytułu mieć roszczenie do pracodawcy o zwrot takich kosztów.
!Dwustronne umowy o zabezpieczeniu społecznym zapewniają koordynację systemów obowiązujących w Polsce i w drugim umawiającym się państwie. Przy czym ich zakres jest zróżnicowany.
Kolejna i jednocześnie ostatnia część cyklu ukaże się 1 października