Pracownica była zatrudniona przez firmę na podstawie umowy o pracę na stanowisku doradcy medycznego i otrzymywała wynagrodzenie miesięczne w wysokości 12,8 tys. zł. Początkowo była zadowolona z pracy w firmie i traktowała ją jako docelowe miejsce zatrudnienia. Była dobrze oceniana, awansowała i otrzymała udziały w spółce.

Problemy zaczęły się, gdy nastąpiła zmiana przełożonego. Nowy szef w stosunku do pracownicy i dwóch pozostałych zatrudnionych używał słów powszechnie uważanych za obraźliwe. Co więcej rozsiewał też plotki na temat ich życia intymnego. Następnie pracodawca przedstawił podwładnej zarzut molestowania innego pracownika. W efekcie takiego działania pracownica zdecydowała się odejść z pracy i poddać leczeniu farmakologicznemu.

Wskutek działań pracodawcy kobieta wniosła pozew do sądu I instancji. Domagała się od firmy 30 tys. zł zadośćuczynienia z tytułu naruszenie dóbr osobistych takich jak cześć, dobre imię, godność osobista, zdrowie oraz za stosowanie wobec niej mobbingu. Sąd zgodził się z zarzutami zwolnionej i przyznał jej odszkodowanie. Co więcej uznał, że nawet zarząd firmy tolerował takie postępowanie jej bezpośredniego przełożonego.

Od wyroku firma odwoła się do sądu II instancji. Ten uznał, że pracodawca odpowiada za działania wszystkich zatrudnionych przez siebie pracowników na zasadzie ryzyka. Do ustalenia odpowiedzialności pracodawcy za naruszenie dóbr osobistych pracownika nie jest konieczne, aby takie działanie skierowane było wobec pracownika przez członków zarządu. Wystarczy, że naruszenia dóbr osobistych pracownika dopuścił się inny zatrudniony, a pracodawca, mając wiedzę w tym zakresie, nie zapobiegł lub nie przeciwdziałał temu. Sąd oddalił apelację pracodawcy.

Sprawa trafiła więc do Sądu Najwyższego. Ten wskazał, że obowiązkiem pracodawcy jest szanowanie dóbr osobistych pracownika, co powinno obejmować także zapobieganie i przeciwdziałanie naruszaniu tych dóbr przez innych, podległych mu pracowników. SN uznał więc, że pracodawca odpowiada na zasadzie ryzyka za działania wszystkich zatrudnionych przez siebie pracowników. W efekcie oddalił skargę kasacyjną pracodawcy.

SYGN. AKT II PK 189/10