Przesunięcie wypoczynku

Warto także podkreślić, iż przepisy kodeksu pracy zobowiązują pracodawcę do udzielenia pracownikowi urlopu (w tym także jego minimalnej 14-dniowej części) w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo (art. 161 k.p.). Jednocześnie jednak przewiduje sytuacje, w których możliwe jest przesunięcie terminu rozpoczęcia urlopu zarówno z inicjatywy pracownika, jak i pracodawcy. Zgodnie z art. 164 k.p. na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami (np. choroba członka rodziny) może nastąpić przesunięcie terminu urlopu. Ze strony pracodawcy natomiast muszą zaistnieć szczególne potrzeby, które spowodują, iż nieobecność pracownika wywoła poważne zakłócenia toku pracy (np. usunięcie awarii).

Poza tym przepisy kodeksu pracy normują także szczególne przypadki obligatoryjnego przesunięcia terminu rozpoczęcia urlopu bądź jego części (art. 165 i 166 k.p.), a także możliwość odwołania pracownika z urlopu (art. 167 k.p.). W praktyce mogą więc zaistnieć usankcjonowane prawnie okoliczności zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika, które uniemożliwią wykorzystanie corocznego, co najmniej 14-dniowego okresu odpoczynku.

PRZYKŁADY

Realizacja 14-dniowego odpoczynku

Pracownik złożył wniosek o udzielenie kolejnych 14 dni kalendarzowych urlopu wypoczynkowego od 15 lutego 2011 r. Jednak po wykorzystaniu 5 dni urlopu pracodawca odwołał go z pozostałej jego części z powodu nieprzewidzianej kontroli w zakładzie pracy. Z uwagi na to, iż pracownik wykorzystał wcześniej pozostałą część urlopu wypoczynkowego, nie będzie miał już możliwości, w danym roku kalendarzowym, realizacji 14-dniowego okresu odpoczynku.

Urlop wypoczynkowy w roku kalendarzowym

Pracodawca podpisał wniosek urlopowy pracownikowi, który postanowił rozpocząć 14-dniowy urlop wypoczynkowy 15 sierpnia 2010 r. Niestety okazało się, iż w tym terminie nie może rozpocząć urlopu współmałżonek pracownika. W związku z powyższym pracownik zwrócił się do pracodawcy z wnioskiem o przesunięcie terminu rozpoczęcia urlopu na 30 września 2010 r. 28 września pracownik złamał nogę i otrzymał 3-tygodniowe zwolnienie lekarskie. Następnie z uwagi na konieczność cyklicznych rehabilitacji, które trwały do końca roku, nie miał możliwości wykorzystania 14 dni urlopu wypoczynkowego w danym roku kalendarzowym.

W świetle powyższego rodzi się jednak pytanie, czy pracodawca może zobligować pracownika do wykorzystania w ciągu roku urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych w przypadku, w którym nie złoży on wniosku o jego udzielenie, jak również nie wystąpią żadne przewidziane prawem pracy okoliczności, które uzasadniałyby ewentualne jego przesunięcie. Przepisy prawa pracy nie dają jednoznacznej odpowiedzi. Wydaje się jednak, iż w takich okolicznościach pracodawca powinien wprawdzie przedsięwziąć starania, aby nakłonić pracownika do złożenia wniosku (zwłaszcza w ostatnim miesiącu roku kalendarzowego), jednakże nie może udzielić urlopu wbrew jego woli. Przemawia za tym choćby brzmienie art. 168 k.p., który wyraźnie precyzuje, jaka jest ostateczna granica czasowa wykorzystania urlopu zaległego. Zgodnie z tym artykułem – jest to koniec pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego (z wyjątkiem urlopu na żądanie). Wskazany termin należy więc traktować jako ostateczny. Przepis posługuje się bowiem sformułowaniem „najpóźniej do końca pierwszego kwartału”, a zatem nie przewiduje możliwości dalszego przesuwania takiego terminu. Powyższe skłania zatem do wniosku, iż w przeciwieństwie do niewykorzystywanego urlopu bieżącego pracodawca, w trakcie pierwszego kwartału roku następnego, może „zmusić” pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego (zaległego). Trzeba bowiem pamiętać, iż to on ponosi odpowiedzialność za nieudzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego zgodnie z przepisami kodeksu pracy (art. 282 par. 1 pkt 2 k.p.). W tym jednak przypadku wydaje się wątpliwe, aby musiały to być kolejne 14 dni kalendarzowe (w przypadku gdyby taka liczba dni do wykorzystania pracownikowi jeszcze pozostała). Istotą tego przepisu jest bowiem konieczność wykorzystania urlopu zaległego w ściśle sprecyzowanym okresie, nie zaś zapewnienie corocznej regeneracji sił pracownika. Należy bowiem pamiętać, iż w kolejnym roku kalendarzowym pracownik nabywa prawo do kolejnego urlopu, którego minimalna 14-dniowa część może być wykorzystana w trakcie całego roku kalendarzowego.

Podstawa prawna

Art. 152 par. 1, art. 161, art. 162, art. 164, art. 167 i art. 168 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).