Kontrakty menedżerskie podlegają reżimowi prawa cywilnego i co do zasady pozbawione są ochrony, jaką gwarantuje umowa o pracę. Do umów takich nie ma też zastosowania art. 1012 kodeksu pracy ustanawiający obowiązek wypłaty 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

Oznacza, to iż granice swobody kontraktowej stron ograniczone są jedynie treścią art. 3531 kodeksu cywilnego, zgodnie z którym strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Powstaje pytanie, czy ustanowienie zakazu konkurencji po ustaniu obowiązywania umowy cywilnoprawnej bez odrębnego wynagrodzenia nie narusza wspomnianych powyżej zasad?

W wyroku z 11 września 2003 r. (III CK 579/01) Sąd Najwyższy stwierdził, że nie można uznać, aby zgodne z zasadami współżycia społecznego było zobowiązanie zleceniobiorcy do niepodejmowania działalności konkurencyjnej po ustaniu obowiązywania umowy bez jakiegokolwiek ekwiwalentu. Sąd wskazał dodatkowo na przepis art. 1012 k.p., który zdaniem sądu powinien znaleźć odpowiednie zastosowanie.

W mojej ocenie odpowiedź na to pytanie nie jest jednak tak jednoznaczna. Uważam, że można twierdzić, iż wynagrodzenie otrzymane przez menedżera w trakcie obowiązywania umowy cywilnoprawnej stanowi całkowitą rekompensatę z tytułu realizacji umowy, a więc rekompensuje również okres po rozwiązaniu tej umowy, za który w przypadku umowy o pracę należny byłby ekwiwalent. Co więcej, posiłkowe stosowanie przepisów prawa pracy do relacji cywilnoprawnych powinno zawsze uwzględniać odmienny charakter umów cywilnoprawnych oraz umów o pracę.