Rozmawiamy z MICHAŁEM SERZYCKIM, generalnym inspektorem ochrony danych osobowych - Lista zawodów objętych obowiązkiem wylegitymowania się zaświadczeniem o niekaralności może zostać wydłużona. Kandydaci do pracy mogą być też poddawani testom psychologicznym i zobowiązani do dostarczenia referencji z poprzednich miejsc pracy.

Przez kilka ostatnich miesięcy prowadził pan konsultacje z partnerami społecznymi oraz ekspertami prawa pracy na temat zmiany obowiązujących przepisów dotyczących ochrony danych osobowych pracowników. Jakie główne tezy zawiera rekomendacja, którą przygotował GIODO?

To, jakie dane osobowe pracodawca może pozyskiwać od kandydata do pracy bądź osoby już zatrudnionej, określa artykuł 22 [1] Kodeksu pracy. Uważam jednak, że zawarty w nim katalog danych nie przystaje do zmieniającej się rzeczywistości i dlatego nie spełnia oczekiwań zarówno pracodawców, jak i pracowników. Moim zdaniem, pracodawca, aby uniknąć nietrafnych decyzji kadrowych, powinien móc zbierać o pracowniku lub o kandydacie do pracy więcej informacji niż obecnie umożliwiają mu przepisy prawa. Szczególnie, gdy do pracy na określonym stanowisku wymagane są wysokospecjalistyczne kwalifikacje, zarówno merytoryczne, jak i osobowościowe. Dlatego w interesie pracodawcy jest, by mógł pozyskiwać takie dane, które ułatwią mu podejmowanie rozmaitych decyzji kadrowych. Z drugiej jednak strony chęć pozyskania informacji i ingerencji w prywatność pracownika nie może być nieograniczona. Osoba będąca kandydatem do pracy lub pracownikiem nie może stracić swojego konstytucyjnego prawa do prywatności. Dlatego żeby wyważyć interesy i prawa obu stron stosunku pracy, zwróciłem się do wielu środowisk reprezentujących m.in. pracodawców, pracowników, ale też ekspertów z dziedziny prawa pracy z prośbą o wskazanie kierunków, w których powinny podążać zmiany przepisów, zwłaszcza artykułu 22 [1] Kodeksu pracy.