Przejście zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę może być skutkiem różnych zdarzeń życia gospodarczego – np. sprzedaży, dzierżawy albo leasingu części zakładu. Powoduje ono istotne konsekwencje dla pracowników. Przejmujący pracodawca staje się bowiem z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.
Zawarte w kodeksie pracy regulacje dotyczące przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę mają charakter bezwzględnie obowiązujący. Wprowadzają one pewne mechanizmy ochronne mające na celu – przynajmniej czasowe – zapewnienie pracownikom stabilizacji zatrudnienia.
Jak wskazał SN w wyroku z 3 kwietnia 2007 r. (II PK 245/06, LEX nr 317807) z bezwzględnie obowiązującego charakteru art. 231 par. 1 k.p. wynika, że skutek przejścia części zakładu pracy, polegający na zmianie pracodawcy, następuje z mocy prawa (automatycznie), a nie w następstwie uzgodnień między zainteresowanymi pracodawcami. Uzgodnienia te nie mogą wyłączyć lub zmienić skutku w postaci przejścia zakładu pracy lub jego części. Skutek ten następuje bez względu na ewentualny sprzeciw pracowników. Przypomniał o tym SN w uchwale z 19 stycznia 1993 r. (I PZP 70/92, OSNC 1993/6/100) wskazując, że w razie przejęcia zakładu pracy w części przez inny zakład staje się on z mocy prawa stroną w stosunkach pracy z pracownikami zatrudnionymi w przejętej części zakładu także wówczas, gdy pracownicy ci sprzeciwiali się zmianie pracodawcy.