Ci sami pracodawcy, którzy często narzekają na brak rąk do pracy, nadal jak ognia boją się dwóch kategorii pracowników: młodych kobiet i osób 50+. I nie chodzi o poziom wykonywania przez nich codziennych obowiązków, ale o to, że przepisy prawa pracy chronią ich przed zwolnieniem z pracy w większym stopniu niż pozostałe grupy zatrudnionych. W sytuacji chłonnego rynku pracy lęk ten jest w dużej mierze irracjonalny, a wśród jego powodów dużą rolę odgrywa swoiste czarnowidztwo: co zrobić z pracownikami chronionymi, jeśli sytuacja w firmie się pogorszy, będziemy się łączyć, dzielić czy restrukturyzować.
Tymczasem to właśnie sytuacje wyjątkowe dotyczące zakładu pracy, mimo kodeksowej ochrony przed zwolnieniem, mogą dopuszczać rozwiązanie umów o pracę także w trakcie okresów ochronnych. Kodeks pracy jest bowiem bezwzględny jedynie wówczas, gdy do zwolnienia pracownika chronionego miałaby doprowadzić nieuzasadniona decyzja pracodawcy. Nawet jeśli chodzi o przestępstwo stanowiące przesłankę zwolnienia dyscyplinarnego, nie ma znaczenia to, czy dopuścił się go pracownik chroniony, czy też nieobjęty ochroną ‒ musi ono być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem i na dodatek uniemożliwiać wykonywanie pracy na dotychczasowym stanowisku.

O co kadrowe pytają na szkoleniach

Czy przy redukcji trzeba zwolnić młodszych pracowników, a zostawić starszych – chronionych?
problem Kierownictwo szykuje nam zwolnienia grupowe. Tymczasem w tym roku kilku naszych pracowników osiągnie wiek emerytalny, a kilku następnych wejdzie w okres ochronny, tzn. do osiągnięcia wieku emerytalnego będzie im brakowało niespełna cztery lata. Czy oznacza to, że redukując etaty, będziemy musieli zwolnić młodszych, często bardziej wydajnych podwładnych, a pozostawić starszych tylko dlatego, że są pracownikami chronionymi? Dla nas to nielogiczne, bo redukcji mają podlegać grupy stanowisk, na których pracują zarówno starsze, jak i młodsze osoby.
odpowiedź Ochrona przedemerytalna, wynikająca z art. 39 kodeksu pracy (dalej: k.p.), obejmuje zakaz wypowiadania pracownikowi umowy o pracę w okresie, w którym brakuje mu cztery lata do uzyskania przez niego wieku emerytalnego. Istotny jest przy tym moment doręczenia wypowiedzenia, nie zaś jego skutek prawny. Co to oznacza? Ni mniej, ni więcej: jeśli pracownik otrzymał wypowiedzenie przed okresem ochronnym, a moment rozwiązania umowy przypada już w tym okresie, to wypowiedzenie nie narusza przepisów prawa pracy. Warto podkreślić, że uzyskanie wieku emerytalnego oznacza jednocześnie koniec obowiązywania ochrony przed wypowiedzeniem. Jeśli więc część pracowników uzyska w najbliższym okresie wiek emerytalny, to stracą swoją uprzywilejowaną pozycję w ramach stosunku pracy i nie będą już korzystać z ochrony przed wypowiedzeniem.
W myśl art. 42 k.p. przepisy dotyczące wypowiedzeń umów o pracę stosuje się także do wypowiedzenia warunków pracy i płacy, ale można uciec się do wyjątku od tej zasady. W pytaniu wskazano bowiem, że w zakładzie pracy dojdzie do zwolnień grupowych. Jeśli tak, to proces przeprowadzania takich zwolnień powinien nastąpić w trybie uregulowanym w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 1774), która przewiduje możliwość zmiany warunków pracy i płacy także tym pracownikom, którym brakuje do uzyskania wieku emerytalnego nie więcej niż cztery lata. Jeśli jednak zmiany te skutkowałyby obniżeniem pracownikowi wynagrodzenia, to należy mu wypłacać dodatek wyrównawczy (do wysokości poprzedniego wynagrodzenia) przez cały okres, w którym korzystałby z ochrony. Natomiast dodatku tego nie trzeba płacić, jeśli do zmiany warunków zatrudnienia dojdzie w wyniku porozumienia pomiędzy stronami stosunku pracy, nie zaś w drodze wypowiedzenia zmieniającego doręczonego pracownikowi przez pracodawcę.
Należy też pamiętać, że w przypadku odmowy przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę nowych warunków zatrudnienia dojdzie do rozwiązania stosunku pracy mimo objęcia pracownika szczególną ochroną przed wypowiedzeniem.
W jaki sposób zatrudnić profesora emeryta?
problem Nasza uczelnia zamierza zatrudnić emeryta na stanowisku profesora. Z jednej strony nie chcielibyśmy się wiązać umową na długi okres, z drugiej natomiast obawiamy się ponawiania krótkich umów, co mogłoby spowodować konieczność zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony – zgodnie z zasadą, że między tymi samymi stronami można zawrzeć nie więcej niż trzy umowy na czas określony, a ich łączny okres nie może przekroczyć 33 miesięcy. W jaki sposób zatem zatrudnić emeryta, aby pozostawić sobie furtkę na szybkie rozwiązanie z nim umowy? I czy taka osoba jest szczególnie chroniona przez prawo pracy? Może lepiej byłoby, gdybyśmy zawarli z nim umowę-zlecenie?
odpowiedź Zatrudnienie emerytowanego profesora na stanowisku nauczyciela akademickiego nie może odbywać się na podstawie umowy-zlecenia. Ustawa z 20 lipca 2018 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (Dz.U. poz. 1668) pozwala na zatrudnianie osób do prowadzenia zajęć ze studentami na podstawie umowy cywilnoprawnej, ale nie może być ona stosowana, gdy zatrudnienie jest związane z uzyskaniem statusu nauczyciela akademickiego. Uczelnie wyższe mogą bowiem zatrudniać nauczycieli akademickich wyłącznie na podstawie umów o pracę.
Mimo to ewentualne zakończenie współpracy z emerytowanym profesorem nie powinno nastręczać trudności. Taka osoba nie jest bowiem szczególnie chroniona przed zwolnieniem, a ponadto uczelnia wyższa jest zwolniona ze stosowania zasady ograniczenia umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami. Co ciekawe, zwolnienie to dotyczy jedynie umów zawartych po 1 stycznia 2019 r. Wprawdzie ustawa – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce weszła w życie 1 października 2018 r., ale do umów trwających w tym dniu, a także zawartych do 31 grudnia 2018 r., stosuje się stare przepisy – i to aż do 30 września 2020 r.
Szczególną uwagę należy więc zwracać na datę zawarcia umowy. Gdyby uczelnia zamiar zatrudnienia emerytowanego profesora zrealizowała jeszcze w 2018 r., należałoby stosować stare przepisy, które nie pozwalały na wielokrotne (powyżej trzech) ponawianie zawieranych umów na czas określony oraz przekroczenie 33-miesięcznego, łącznego okresu ich trwania.
Kiedy można zwolnić kierowcę bez prawa jazdy?
problem Zatrudnionemu w naszej firmie kierowcy zatrzymano prawo jazdy – miało to miejsce podczas korzystania przez niego z urlopu wypoczynkowego. Okoliczności tego zatrzymania nie są nam do końca znane, a wyjaśnienia pracownika są niejednoznaczne. Dla nas jednak najważniejsze jest to, że po powrocie z urlopu nie może wykonywać swojej pracy. Chcemy go zwolnić przy wykorzystaniu dyscyplinarki. Zastanawiamy się nad przyczyną rozwiązania umowy: czy wskazać popełnienie przestępstwa, czy też zawinioną przez pracownika utratę uprawnień? Czy fakt, że do przestępstwa doszło podczas jego urlopu wypoczynkowego, ma znaczenie dla rozwiązania umowy o pracę czy też nie?
odpowiedź Artykuł 52 kodeksu pracy przewiduje zwolnienie dyscyplinarne w przypadku popełnienia przestępstwa, ale do skorzystania z niego muszą zostać spełnione jednocześnie trzy warunki: przestępstwo musi zostać popełnione w trakcie trwania zatrudnienia, musi ono uniemożliwiać pracownikowi dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku oraz musi być ono oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Nie ma jednocześnie żadnego znaczenia, czy zostało popełnione przez pracownika w dniu wykonywania pracy, czy w czasie wolnym, np. w trakcie urlopu wypoczynkowego.
W omawianym przypadku kierowca nie został skazany, a więc powinniśmy mówić nie tyle o popełnieniu przestępstwa, ile o podejrzeniu jego popełnienia. Trudno jest też obecnie wyrokować o utracie uprawnień – nie utracił on prawa jazdy, a zostało ono jedynie zatrzymane. Być może po zakończeniu dochodzenia w tej sprawie prawo jazdy zostanie pracownikowi zwrócone – nie można więc zakładać, że utracił on z własnej winy uprawnienia do wykonywania pracy na stanowisku kierowcy. Do chwili zakończenia postępowania w tej sprawie pracodawca nie może zatem zwolnić pracownika dyscyplinarnie.
W tym czasie należałoby powierzyć kierowcy wykonywanie innych obowiązków niż wynikające z zawartej umowy o pracę. Zakończenie stosunku pracy w trybie art. 52 k.p. będzie możliwe np. po odebraniu kierowcy prawa jazdy lub po skazaniu go za popełnione przestępstwo prawomocnym wyrokiem. Przy czym ta ostatnia przesłanka musi uniemożliwiać mu pracę na stanowisku kierowcy. Wyrok w zawieszeniu bez odebrania prawa jazdy nie stanowi podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego, ale odebranie prawa jazdy lub orzeczenie zakazu wykonywania pracy kierowcy – już tak.
Jakie konsekwencje dla warunków zatrudnienia może mieć zmiana regulaminu pracy?
problem Wzrasta nam stale liczba zatrudnionych i wkrótce przekroczy 50 osób. To oznacza, że będziemy zobowiązani do stworzenia regulaminu pracy oraz regulaminu wynagradzania. Jesteśmy firmą z branży kosmetycznej, większość naszej załogi stanowią kobiety, a w tej grupie jest kilkanaście w ciąży. Czy tworząc powyższe dokumenty, możemy im zmienić warunki zatrudnienia, nawet jeśli będą one mniej korzystne niż dotychczas?
odpowiedź Jeśli postanowienia regulaminu wynagradzania będą dla pracowników mniej korzystne niż dotychczasowe zasady płacowe, to należy je wprowadzić w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki zatrudnienia. Obowiązują tu analogiczne zasady, jak w przypadku układów zbiorowych – art. 772 k.p. odsyła w tym zakresie do art. 24113 tej samej ustawy, co oznacza, że przy wypowiedzeniach dotychczasowych warunków umowy o pracę nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy. Jeśli nowy regulamin wynagradzania zmieni warunki płacy kobiet w ciąży na mniej korzystne, to pracodawca zgodnie z prawem zmieni wynagrodzenie i tej grupie zatrudnionych. Postrzegać to należy w kategoriach równego traktowania całej załogi, w tym także tej grupy objętej ochroną.
Pracodawca nie może jednak działać w złej wierze, zmieniając w sposób nieuzasadniony zasady wynagradzania kobietom w ciąży i proponując warunki, których nie będą mogły przyjąć, co w konsekwencji spowoduje rozwiązanie dotychczasowych umów o pracę.
O czym warto pamiętać
!Zwolnienia grupowe pozwalają na zmianę warunków zatrudnienia nawet pracownikom chronionym.
!Z emerytowanym profesorem można wielokrotnie ponawiać umowy o pracę, ale tylko wtedy, gdy został zatrudniony po 1 stycznia 2019 r.
!Wprowadzenie regulaminu wynagradzania może oznaczać zmianę warunków zatrudnienia także kobietom w ciąży.
!Popełnienie przestępstwa będzie przesłanką do zwolnienia dyscyplinarnego, jeśli uniemożliwia to pracownikowi pracę na dotychczasowym stanowisku.