- Tak. Pracodawca ma takie prawo, w szczególności jeśli informacja o wysokości i składnikach wynagrodzenia podwładnych stanowi tajemnicę przedsiębiorstwa. Może zatem np. w regulaminie pracy i umowie o pracę wskazać, że pracownik nie może ujawniać wysokości otrzymywanej pensji ani żadnych dodatków do niej. Z drugiej strony, również na pracodawcy ciąży obowiązek nieujawniania informacji o wynagrodzeniu poszczególnych pracowników. Może to bowiem oznaczać naruszenie przepisów o ochronie danych osobowych albo, w skrajnych przypadkach, przepisów dotyczących dóbr osobistych pracownika.

Jeśli jednak pracownik ujawni wspomniane informacje, może zostać ukarany.

• Czy powinien obawiać się w takiej sytuacji nawet rozwiązania z nim umowy o pracę?

- Pracodawca może stwierdzić, że pracownik przez ujawnienie innym osobom wysokości i składników swojego wynagrodzenia naruszył tajemnicę przedsiębiorstwa. W takiej sytuacji może rozważyć wymierzenie podwładnemu kary porządkowej albo nawet wypowiedzieć mu umowę o pracę. Jedynie w wyjątkowych przypadkach byłbym jednak skłonny twierdzić, że pracodawca może dyscyplinarnie zwolnić pracownika z tego powodu.

Może się też zdarzyć, że kilku pracowników ujawni dane o swoich wynagrodzeniach, ale pracodawca ukaże tylko jednego z nich. Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 15 grudnia 2004 r. (I PK 79/04) uznał, że pracownik, który został w jakiś sposób zdyscyplinowany przez pracodawcę nawet wypowiedzeniem umowy o pracę, nie może powoływać się przed sądem na nierówne traktowanie. Będzie tak nawet wtedy, gdy inni pracownicy, którzy popełnili podobne przewinienie, nie zostali ukarani tak samo jak on. Sąd Najwyższy w tym orzeczeniu wskazał, że przepisy o równym traktowaniu odnoszą się do pracowników przestrzegających obowiązków, a nie wtedy, gdy ponoszą oni konsekwencje ich naruszania.

• A czy można karać pracowników np. za ujawnienie wysokości zarobków przez odbieranie im przyznanych wcześniej świadczeń pozafinansowych takich, jak samochód służbowy, laptop, pakiet medyczny?

- Nie można. Taka metoda wyciągnięcia negatywnych konsekwencji wobec pracowników nosiłaby cechy bezprawności. O przyznaniu wspomnianych świadczeń decydować powinny obowiązujące u pracodawcy reguły zależne od rodzaju wykonywanej pracy. Katalog sankcji na podstawie przepisów prawa pracy uważam za zamknięty i nieobejmujący możliwości pozbawiania pracownika wskazanych świadczeń w omawianym przypadku.