Ustalona linia orzecznicza Sądu Najwyższego potwierdziła, iż rzeczywiste zlikwidowanie stanowiska pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy. Rzeczywista likwidacja pojmowana jest jako istotne przekształcenie lub całkowite zniesienie, niepolegające np. jedynie na zmianie nazwy lub nieistotnej zmianie zakresu zadań na danym stanowisku (por. wyrok SN z 15 grudnia 1982 r., I PRN 130/82 czy też wyrok SN z 4 września 2007 r., I PK 92/07), nawet jeżeli w czasie wręczania pracownikowi wypowiedzenia stanowisko jeszcze funkcjonuje. W takiej sytuacji nie zostało uznane za racjonalne wyczekiwanie przez pracodawcę z wręczeniem pracownikowi wypowiedzeniem aż do dnia, kiedy stanowisko przestanie istnieć, m.in. dlatego że musiałby w okresie wypowiedzenia zatrudniać pracownika, dla którego nie ma pracy. Z drugiej strony wymagane jest, aby już w przy wypowiadaniu umowy zostały podjęte przez pracodawcę realne kroki dotyczące powoływanej likwidacji – musi być ona pewna, zaprojektowana oraz ostatecznie zrealizowana (por. wyrok SN z 13 października 1999 r., I PKN 290/99, czy też wyrok SN z 12 grudnia 2001 r., I PKN 733/00).

Ponadto faktycznie dokonana likwidacja stanowiska pracy zarządzona przez uprawniony organ jest rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia mimo naruszenia obowiązku współdziałania z innymi organami pracodawcy przed wydaniem zarządzenia likwidacyjnego oraz przy zakończeniu procedury likwidacyjnej (por. wyrok z 19 maja 2011 r., III PK 75/10, wyrok z 2 grudnia 2010 r., III PK 28/10). To ostatnie kryterium nie zostanie jednak spełnione w przypadku likwidacji stanowiska pracy dokonanego z naruszeniem procedury likwidacyjnej, która to wymaga zatwierdzenia przez organ lub podmiot niezależny od pracodawcy – w takim przypadku dokonane wypowiedzenie może zostać uznane za wadliwe (por. wyrok z 19 września 2002 r., I PKN 445/01, 23 lipca 2008 r., I PK 310/07).