Istnieje możliwość unieważnienia podpisanego porozumienia na podstawie przepisów kodeksu cywilnego (art. 82 k.c.), ale tylko w wyjątkowych sytuacjach. Mogą mieć miejsce dwa przypadki. Stan wyłączający świadomość albo stan wyłączający swobodę podjęcia decyzji. Przy powoływaniu się na stan wyłączający świadomość wystarczy, żeby ta świadomość była wyłączona częściowo, nie całkowicie. Chodzi tu o brak rozeznania, zrozumienia sensu składanych oświadczeń, zachowań własnych i innych osób. Ale najważniejsze jest, że wszystkie te okoliczności muszą wynikać z przyczyny wewnętrznej leżącej po stronie pracownika. Mogą to być przykładowo zaburzenia psychiczne. Upośledzenie funkcji psychicznych musi uniemożliwiać rozpoznanie znaczenia własnych czynów i skutków składanego oświadczenia.

Zresztą w obu przypadkach ważne jest, aby przyczyna leżała po stronie wewnętrznej pracownika, a nie była skutkiem czynników zewnętrznych, okoliczności, w jakich znalazł się pracownik, w jakich odbywa się podpisanie porozumienia czy tego, jak zachowywały się inne osoby. Przykładowo samo zdenerwowanie pracownika w chwili podpisywania porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę nie uzasadnia tego, że pracownik działał w stanie wyłączającym świadome lub swobodne podjęcie decyzji (wyrok SN z 5 grudnia 2002, I PKN 582/01). Sąd uznał, że zdenerwowanie w takiej sytuacji jest naturalne i niejako wpisane w ten element stosunku pracy. Nie można więc z tego powodu powoływać się na nieważność podpisanego porozumienia. Nie można też mówić o braku świadomości i swobody w przypadku złego samopoczucia pracownika połączonego z zawrotami głowy i dusznościami (wyrok SN z 23 lipca 1982, III CRN 159/82). To oznacza, że pracownicy powinni rozważyć, co podpisują, bo później nie będą mogli się powołać na to, że byli zdenerwowani i z tego powodu chcą się wycofać z podpisanego porozumienia.