Ogólna zasada dotycząca wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony uzależnia długość okresu wypowiedzenia od stażu pracy u danego pracodawcy (art. 36 par. 1 k.p.). Może on trwać 2 tygodnie, gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, gdy był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy lub 3 miesiące, gdy okres zatrudnienia był dłuższy niż 3 lata. Strony mogą jednak, w drodze wzajemnego porozumienia, ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy o pracę (art. 36 par. 6 k.p.). Takie porozumienie nie zmienia trybu rozwiązania umowy – oznacza to, że nadal jest to rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, a nie w drodze porozumienia stron. Jeżeli pracodawca skróci bez porozumienia z pracownikiem okres wypowiedzenia, to umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu dopiero z upływem okresu przewidzianego w kodeksie pracy, a pracownik może żądać wynagrodzenia za cały okres wypowiedzenia (art. 49 k.p.).

Odstępstwo od tej zasady dopuszcza art. 361 k.p., który pozwala pracodawcy na jednostronne skrócenie 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia (maksymalnie do 1 miesiąca), jeżeli przyczyną wypowiedzenia umowy jest ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy lub inne przyczyny niedotyczące pracowników. Oświadczenie pracodawcy o skróceniu okresu wypowiedzenia w trybie art. 361 par. 1 k.p. musi być złożone łącznie z wypowiedzeniem umowy. Późniejsze oświadczenie pracodawcy w tym zakresie nie wywołuje skutków prawnych (wyrok Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1990 r., I PR 391/90).

W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje odszkodowanie za pozostały okres wypowiedzenia, a okres, za który wypłacono odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia pracownika, jeśli nie podjął w tym czasie innej pracy. W wyroku z 20 lutego 1991 r. (III APr 5/91) Sąd Apelacyjny w Katowicach orzekł, że celem tego przepisu jest wyrównanie pracownikowi szkody, którą poniósł wskutek nieświadczenia pracy w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia.