W przypadku gdy praca została wykonana wadliwie z winy pracownika, pracodawca – powołując się na treść art. 82 k.p. – może odmówić pracownikowi wypłaty wynagrodzenia lub zmniejszyć je odpowiednio do stopnia obniżenia jakości produktu bądź usługi przez niego wykonanej. Wspomniany przepis nie pozbawi pracownika automatycznie prawa do wynagrodzenia za źle wykonaną pracę, ale pozwala pracodawcy na podjęcie takiej decyzji. W takiej sytuacji, choć nie wynika to wyraźnie z art. 82 k.p., pracodawca przed zastosowaniem pomniejszenia wynagrodzenia powinien poinformować o tym pracownika, doręczając mu stosowne zawiadomienie.

Aby zastosować sankcję w postaci niewypłacenia lub obniżenia wynagrodzenia, pracodawca musi udowodnić winę pracownika, co wynika z art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p., który stanowi, że ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Nie musi to być wina umyślna – wystarczy, że pracodawca wykaże rażące (bądź nawet zwykłe) niedbalstwo pracownika.

Problem odpowiedzialności za wadliwość wykonanej pracy musi być rozpatrywany w odniesieniu do konkretnych osób, a nie grupy (zespołu pracowniczego wykonującego określone zadanie). W wyroku z 29 lutego 2008r. (III APa 272/06) Sąd Apelacyjny w Katowicach wyraził pogląd, iż pozbawienie wynagrodzenia na podstawie art. 82 par. 1 k.p. może mieć miejsce jedynie wówczas, gdy zostanie wykazane, że wadliwe wykonanie produktów lub usług nastąpiło z winy konkretnego pracownika.

Jeżeli istnieje możliwość usunięcia przez pracownika wadliwości produktu lub usługi, wówczas przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi. Należy jednak pamiętać, że usunięcie następstw wadliwie wykonanej pracy nie należy do czasu pracy pracownika, a tego rodzaju praca nie może być traktowana jako praca w godzinach nadliczbowych (wyrok SA w Warszawie z 20 listopada 1997 r., III APa 63/97).