Art. 177 par. 1 k.p. wprowadza ochronę kobiety w ciąży przed rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę. Ochrona ta rozciąga się również na przypadki, w których pracownica zachodzi w ciążę już po doręczeniu jej pisma wypowiadającego umowę, tj. w okresie wypowiedzenia, a przed datą rozwiązania umowy. W efekcie zwolnienie takiej pracownicy może mieć miejsce jedynie w kilku wyjątkowych sytuacjach.

Inaczej jest jednak, jeżeli to pracownica sama podejmuje decyzję o zakończeniu współpracy z pracodawcą. Nie przysługuje jej ochrona, jeżeli składając oświadczenie o wypowiedzeniu umowy lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia, czy też zawierając porozumienie, wie, że jest w ciąży albo ciąża powstaje później (por. wyrok SN z 5 października 2007 r., II PK 24/07 czy też wyrok SN z 3 lutego 1993 r., I PZP 72/92).

Swoisty „immunitet” w tym zakresie dotyczy tylko momentu składania przez nią oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli nie miała świadomości ciąży. Odpowiednie zastosowanie znajdzie tu art. 84 k.c. Zgodnie z nimi można uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia woli w razie błędu co do treści czynności prawnej uzasadniającego przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod jego wpływem i oceniał sprawę rozsądnie, to nie złożyłby takiego oświadczenia (por. wyrok SN z 5 października 2007 r., II PK 24/07 czy wyrok SN z 11 czerwca 2003 r., I PK 206/02).

Podobnie gdy pracodawca złożył wypowiedzenie zmieniające, a pracownica odrzuciła zaproponowane warunki i zdecydowała się na rozwiązanie umowy, po czym następnie zaszła w ciążę jeszcze przed datą rozwiązania stosunku pracy, wówczas – jak wskazał SN orzeczeniu z 16 czerwca 2009 r., I PK 17/09 – nie działała pod wpływem błędu i nie może skutecznie uchylić się od skutków prawnych oświadczenia woli o odmowie przyjęcia proponowanych warunków pracy. Oznacza to, że jej umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia, a pracodawca nie musi dopuszczać jej do pracy.