Rzeczywiście obecnie obserwujemy coraz częstsze występowanie w umowach o pracę tego typu klauzul. Mimo iż są one powszechnie stosowane, zdarza się, że spotykają się z krytyką co do dopuszczalności ich stosowania.

Należy jednak uznać, iż żaden z przepisów kodeksu pracy nie sprzeciwia się ich stosowaniu. Dodatkowo w opinii Sądu Najwyższego, wyrażonej w wyroku z 4 listopada 2009 r. (I PK 105/09, M.P.Pr. 2010/5/266-270) zasadniczo dopuszczalne jest zawarcie w umowie na okres próbny postanowienia o tym, że po jej zakończeniu umowa ta stanie się umową na czas nieokreślony. Jednakże według Sądu Najwyższego dopuszczalność takiego rozwiązania uzależniona jest od okoliczności konkretnego przypadku oraz od tego, czy takie rozwiązanie w momencie zawierania umowy (a nie w momencie jej rozwiązania) jest korzystne dla pracownika.

W mojej ocenie w większości przypadków rozwiązanie takie będzie korzystne dla pracownika, ponieważ gwarantuje ciągłość zatrudnienia i trudno raczej wyobrazić sobie sytuację, w której pracownik nie byłby beneficjentem takiej praktyki.

Niezależnie od powyższych rozważań należy zwrócić uwagę, iż opisywana klauzula wiąże się również z określonym ryzykiem dla pracodawcy, które może zmaterializować się w sytuacji, jeżeli jedna ze stron nie będzie zainteresowana kontynuacją stosunku pracy. Dlatego warto zadbać o doprecyzowanie oraz dokładne ustalenie, w jakich okolicznościach dojdzie do zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony. Warto również uregulować kwestie związane z doręczeniem oświadczenia o zamiarze niezawierania umowy o pracę na czas nieokreślony oraz kwestię ewentualnej choroby pracownika w trakcie okresu próbnego oraz jej wpływu na warunki przekształcenia umowy na okres próbny w umowę na czas nieokreślony.