W kodeksie pracy brak jest regulacji dotyczących zawierania tego typu umów, dlatego znajduje tu zastosowanie art. 300 k.p., który stanowi, iż w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Należy zatem przyjąć, że artykuł 300 k.p. w związku z art. 389 k.c. dopuszcza stosowanie przedwstępnych umów o pracę.

W orzeczeniu z 21 czerwca 1972 r. (III PZP 13/72) Sąd Najwyższy uznał, że tego typu umowa jest zgodna z zasadami prawa pracy, ponieważ realizuje podstawowe funkcje prawa pracy – organizacyjną i ochronną – przez to, że z jednej strony zabezpiecza i zapewnia zakładowi pracy w wyniku umowy przedwstępnej potrzebną siłę roboczą, a z drugiej – zabezpiecza i zapewnia pracownikowi w przyszłości pożądane zatrudnienie. Umowa przedwstępna o pracę powinna określać wszystkie istotne postanowienia umowy przyrzeczonej, tj. rodzaj umowy, rodzaj umówionej pracy, miejsce pracy, wymiar czasu pracy, wysokość wynagrodzenia, termin rozpoczęcia pracy, a także termin, w jakim ma być ona zawarta (wyrok SN z 15 marca 1977 r., I PRN 22/77).

W sytuacji, w której z winy pracownika nie dojdzie do podpisania umowy, pracodawca nie ma możliwości domagania się przed sądem zawarcia umowy przyrzeczonej, gdyż pracownik nie może zostać zmuszony wyrokiem sądu do zawarcia umowy o pracę, może jednak dochodzić odszkodowania w wysokości poniesionej szkody. Przez szkodę rozumiane są nakłady, jakie zostały przez pracodawcę poniesione w celu przygotowania miejsca pracy. Nie ma przeciwwskazań, aby w umowie przedwstępnej została określona kara umowna na wypadek, gdyby przyszły pracownik odmówił zawarcia umowy przyrzeczonej. Kara umowna powinna być określona w wysokości przewidywanej szkody, którą może ponieść pracodawca, gdy pracownik odmówi zawarcia umowy przyrzeczonej.