Na bazie dotychczasowych przepisów uznawano, że nie są dopuszczalne testy prewencyjne w zakładzie pracy. Niemożliwe więc było wyrywkowe badanie stanu trzeźwości pracowników, np. przypadkowo wybranych do testów, jeśli pracodawca nie miał podejrzeń, że pracownicy są nietrzeźwi. Po zmianie przepisów ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi powstała w tym zakresie wątpliwość. Literalna wykładnia art. 17 ust. 3 ustawy wskazuje, że kierownik zakładu pracy może zażądać badania stanu trzeźwości pracownika w każdym przypadku. Bowiem mówiąc o kierowniku przepis nie odwołuje się do sytuacji z ust. 1, która opisuje przypadek uzasadnionego podejrzenia spożycia alkoholu przez pracownika. W tym samym ust. 3 przepis odwołuje się za to wyraźnie do ust. 1, mówiąc o pracowniku, który może żądać przeprowadzenia testów tylko jeśli wobec niego kierownik podejrzewa i twierdzi, że pracownik jest nietrzeźwy.

Jednak wykładnia systemowa, a także uzasadnienie do zmiany ustawy sugerują, że nowelizacja nie miała na celu aż takiej liberalizacji przepisów. Przyjmując bezpieczną interpretację, należy stwierdzić więc, że pracodawca tak samo jak pracownik może zażądać badania stanu trzeźwości pracownika tylko jeśli ma uzasadnione podejrzenie, że pracownik spożywał alkohol.

Należy pamiętać przy tym o zasadach dotyczących kontroli pracowników. Powszechnie przyjmuje się, że monitoring może się odbywać jedynie, gdy pracodawca ma ku temu uzasadniony cel. Prewencyjne badania pracowników powinny być uzasadnione np. w zakładach, w których pracownicy pracują w niebezpiecznych warunkach albo mogłoby to grozić zdrowiu lub życiu (np. operatorzy maszyn). Nie naruszałoby to godności pracownika ani nie stanowiło mobbingu. Jednak na bazie obecnych niejasnych nowych przepisów nadal istnieje wątpliwość, czy takie badania prewencyjne byłyby zgodne z prawem nawet w zakładach o podwyższonym ryzyku.

not. MJ