W postępowaniu przed sądem pracy obowiązuje zasada sporności. Strony zobowiązane są wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą korzystne dla siebie skutki prawne. Sąd może jedynie dopuścić środek dowodowy niewskazany przez stronę. Nie ma natomiast obowiązku uwzględniania z urzędu niezgłoszonych przez strony dowodów.

Sąd nie jest też odpowiedzialny za rezultat postępowania dowodowego, jego przebieg zależny jest w dużej mierze od działania stron procesu.

Pracownik może składać wnioski o przeprowadzenie postępowania mającego na celu wykazanie jego racji aż do wydania wyroku, a nawet później – w ewentualnej apelacji – ale wówczas może się to spotkać z odmową sądu.

Obowiązek pracodawcy

W sprawie wniesionej przez pracownika o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych szczególnie istotne jest to, że to na firmie spoczywa obowiązek prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy, w tym ewidencji czasu pracy. W przypadku nieprowadzenia lub niewłaściwego prowadzenia takiej ewidencji następuje przerzucenie na pracodawcę ciężaru udowodnienia braku pracy w nadgodzinach.

W wyroku z 14 maja 1999 r. (I PKN 62/99, OSNAP z 2000/15/579) SN stwierdził, że firma, która wbrew obowiązkowi przewidzianemu w art. 94 pkt 9a kodeksu pracy nie prowadzi list obecności, list płac ani innej dokumentacji ewidencjonującej czas pracy pracownika i wypłacanego mu wynagrodzenia, musi się liczyć z tym, że na niej będzie spoczywał ciężar udowodnienia nieobecności podwładnego, jej rozmiaru oraz wypłaconego wynagrodzenia.

Sąd pracy – nawet w przypadku braku prawidłowej ewidencji czasu pracy – nie przyjmuje jednak bezkrytycznie wszystkich twierdzeń pracownika co do dokonanych przez niego obliczeń pracy w godzinach nadliczbowych i dochodzonego wynagrodzenia. Musi ocenić zasadność żądania w świetle całokształtu przeprowadzonych w sprawie dowodów.

Jeżeli dokumentacja ewidencyjna prowadzona jest przez pracodawcę w sposób prawidłowy, to ciężar dowodu spoczywa zasadniczo na pracowniku. Powinien on zatem wykazać nie tylko wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, ale także liczbę godzin takiej pracy odpowiednio każdego dnia, za który żąda zasądzenia wynagrodzenia za nadgodziny.

Może być to trudne, szczególnie w przypadku wnioskowania o wynagrodzenie za dłuższe okresy (maksymalnie trzyletnie, wynikające z terminu przedawnienia roszczeń pracowniczych). W takiej jednak sytuacji sąd może uwzględnić choć część żądania pracownika.

To jest tylko część artykułu, zobacz pełną treść w e-wydaniu Dziennika Gazety Prawnej: Jak pracownik może udowodnić w sądzie pracę w nadgodzinach.
W pełnej wersji artykułu znajdziesz odpowiedzi na pytania:
- Czy sąd nie musi dopuścić dowodów zgłoszonych w II instancji
- Czy sąd może sam określić należne wynagrodzenie za nadgodziny
- Czy składanie zeznań w sądzie jest obowiązkiem świadka