Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, dopiero gdy niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dostatecznie długo – dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b) k.p.).

Ochrona stosunku pracy pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby obejmuje okres pierwszych 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, choćby pracownik nie mógł wobec pracodawcy wykazać korzystania z tego świadczenia bezpośrednio po okresie pobierania zasiłku chorobowego (wyrok SN z 6 kwietnia 2007 r., II PK 263/06, OSNP 2008/9 – 10/128). Udokumentowanie przez pracownika pobierania tego świadczenia nie zawsze jest możliwe, zwłaszcza gdy po zakończeniu pobierania zasiłku chorobowego oczekuje on dopiero na decyzję ZUS. ZUS może natomiast przyznać świadczenie z mocą wsteczną, tj. od dnia następującego po zakończeniu okresu zasiłkowego. Pracodawca nie może zatem legitymować uprawnienia do rozwiązania umowy wymaganiem, aby pracownik niezwłocznie po wyczerpaniu okresu zasiłkowego potwierdził pobieranie świadczenia rehabilitacyjnego.

W ocenie SN pracodawca, wiedząc o niezdolności do pracy pracownika istniejącej nadal po okresie zasiłkowym, powinien zawsze mieć na względzie, iż pracownik ma prawo ubiegać się o świadczenie rehabilitacyjne i najwcześniej po upływie 3 miesięcy pobierania takiego świadczenia istnieje podstawa do rozwiązania z nim stosunku pracy. Decydując się zatem na rozwiązanie umowy przed rozstrzygnięciem przez ZUS prawa pracownika do tego świadczenia, naraża się on na konsekwencje z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy.

Jeżeli ZUS wyda decyzję o odmowie przyznania pracownikowi prawa do świadczenia rehabilitacyjnego, pracodawca już od dnia jej uprawomocnienia się może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę w trybie natychmiastowym, jeśli nadal pozostaje on niezdolny do pracy.