System zadaniowego czasu pracy stosuje się, gdy rodzaj pracy, jej organizacja lub miejsce wykonywania pracy uniemożliwiają lub znacznie utrudniają prowadzenie przez pracodawcę efektywnej kontroli czasu pracy pracownika, jak i stopnia jego zaangażowania. Istotą tego systemu jest traktowanie jako czasu pracy tylko takiego okresu, który jest niezbędny pracownikowi do wykonania określonych zadań, pozostawiając mu znaczny margines swobody co do organizacji swojego czasu pracy.

Pracownik objęty takim rodzajem czasu pracy samodzielnie kształtuje swój rozkład czasu pracy, a więc wyznacza początek i koniec dnia pracy. Wymiar jego zadań powinien być tak ustalony przez pracodawcę, aby pracownik mógł je wykonać w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p. Zabezpieczeniem przed zbyt dowolnym ustalaniem wymiaru zadań jest wymóg zawarcia porozumienia z pracownikiem co do czasu niezbędnego do realizacji powierzonych mu zadań.

Oceniając charakter prawny tego porozumienia, Sąd Najwyższy przyjął, iż porozumienie to nie ma charakteru uzgodnienia, a jedynie konsultacji, w ramach której pracownik może przedstawić swoją opinię. Brak takiego porozumienia, będący skutkiem niewypełnienia wymogu wysłuchania stanowiska pracownika bądź ustalenia czasu koniecznego do wykonania powierzonych czynności wbrew jego opinii, nie powoduje nieskuteczności ustanowienia zadaniowego czasu pracy. Natomiast w razie sporu pomiędzy stronami stosunku pracy okoliczność taka rodzi po stronie pracodawcy obowiązek wykazania, że powierzone pracownikowi zadania były możliwe do wykonania w granicach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p. (wyrok SN z 5 lutego 2008 r., II PK 148/07, OSNP 2009/ 7–8/93).

Wyznaczenie pracownikowi zadań, których realizacja nie jest możliwa w normalnym czasie pracy, jest równoznaczne ze świadczeniem pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy. Rodzi to konieczność zrekompensowania pracownikowi pracy w nadgodzinach czasem wolnym bądź dodatkiem pieniężnym.