Pracodawca może skorzystać z art. 1741 k.p. zezwalającego na zawarcie trójstronnego porozumienia, na podstawie którego za zgodą pracownika udziela mu urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez określony czas. Na ten okres stosunek pracy u pracodawcy pierwotnego jest zawieszany. Nie wypłaca on zatem żadnych świadczeń. W literaturze podkreśla się, że umowa taka nie może stanowić formy pośrednictwa pracy, czyli wynajmowania wzajemnie pracowników. Naruszałaby bowiem art. 22 par. 1 k.p., zgodnie z którym pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, to jest zapewnienia mu realnie pracy. W praktyce wypożyczanie sobie przez spółki pracowników, w szczególności wysokiej klasy specjalistów oraz kadrę menadżerską, przybiera (ze względów m.in. finansowych) postać tzw. secondmentu. Polskie prawo pracy nie przewiduje jednak takiej formy zatrudnienia. W jaki sposób ukształtować więc stosunek zatrudnienia, aby był on zgodny z przepisami, szczególnie w sytuacji gdy pracownik wypożyczany jest innej firmie, jego umowa z pracodawcą macierzystym nie ulega zawieszeniu, a faktyczny nadzór nad jego pracą pełni podmiot, z którym pracownika nie wiąże żaden stosunek prawny. W praktyce koszty zatrudnienia takiej osoby są refakturowane na podmiot faktycznie korzystający z jej pracy. Krytycy tego rozwiązania podnoszą, że narusza ono art. 22 par. 1 k.p. oraz przepisy o pracy tymczasowej. Wydaje się jednak, że można bronić taki model zatrudnienia, jeśli z umowy o pracę z pracodawcą macierzystym wynikałoby wyraźnie, że pierwotny stosunek pracy trwa, zatrudnienie nie ma charakteru czasowego, a jedynie przez okres tzw. secondmentu pracownik, na polecenie swojego pracodawcy, jest zobowiązany wykonywać polecenia innego pracodawcy. Polskie prawo pracy nie zabrania delegowania przez pracodawcę części swoich uprawnień na osobę trzecią, skoro za pracodawcę czynności może wykonywać inna wyznaczona do tego osoba. Kwestia ta ma ogromne znaczenie praktyczne i czeka na uregulowanie w kodeksie pracy.