Najczęściej stosowanym w praktyce mechanizmem obliczania wysokości odszkodowania za naruszenie gwarancji zatrudnienia jest pomnożenie wynagrodzenia pracownika przez okres pozostały do końca trwania gwarantowanego okresu zatrudnienia. Jeżeli okres gwarancji jest długi, np. 10-letni, może się okazać, że za naruszenie gwarancji pracodawca będzie musiał zapłacić pracownikowi bardzo wysokie odszkodowanie.

Moim zdaniem przepisy dają pracodawcy możliwość domagania się obniżenia wysokości takiego odszkodowania. Podstawą jest klauzula generalna zawarta w art. 8 k.p., zgodnie z którą nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Możliwość miarkowania wysokości odszkodowania za naruszenie gwarancji zatrudnienia na podstawie art. 8 k.p. wynika też z wyroku SN z 3 grudnia 2010 r. (I PK 126/10). Wyrok ten potwierdza prezentowane przeze mnie stanowisko, iż strony stosunków pracy nie mogą z naruszeniem zasad współżycia społecznego kształtować wzajemnych zobowiązań (por. akademia – „DGP” nr 206/2010). Jest to ważny sygnał dla związków zawodowych domagających się często wygórowanych świadczeń od pracodawcy.

Stwierdzenie, czy odszkodowanie za naruszenie gwarancji zatrudnienia będzie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego czy ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa, będzie zależeć od konkretnych okoliczności sprawy. Sprzeczne z zasadami współżycia społecznego może być np. domaganie się od pracodawcy odszkodowania za naruszenie gwarancji zatrudnienia w wysokości miliona złotych, kiedy pracownik po bezprawnym zwolnieniu szybko znalazł nową pracę i nie poniósł z powodu działań pracodawcy żadnej szkody. Odszkodowanie takie ma bowiem na celu zrekompensowanie niedogodności, które pracownik poniósł w związku z bezprawnym zwolnieniem, a nie nadmierne jego wzbogacenie.