Taki zapis jest dopuszczalny. Znajduje to potwierdzenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego, który w wyroku z 4 listopada 2009 r. (I PK 105/09), stwierdził, iż zasadniczo dopuszczalne jest zawarcie w umowie na okres próbny postanowienia o tym, że po jej zakończeniu umowa ta staje się umową na czas nieokreślony. Tego typu zapis przewidujący przekształcenie umowy terminowej w umowę na czas nieokreślony będzie dla pracownika z reguły korzystny, a tym samym zgodny z art. 18 k.p., dlatego iż daje pracownikowi gwarancję zatrudnienia w przypadku upływu okresu próbnego. Niemniej w sytuacji sporu na linii pracownik – pracodawca sąd pracy będzie każdorazowo oceniał całokształt okoliczności faktycznych towarzyszących zawarciu danej umowy z uwzględnieniem zasady korzystności z art. 18 par. 1 k.p. Korzystność danego zapisu dla pracownika będzie oceniona w momencie zawierania umowy o pracę, a nie w chwili jej rozwiązywania.

Tego typu zapis może być jednak źródłem pewnych problemów, np. w sytuacji gdy pracownik zachoruje w trakcie trwania okresu próbnego, albowiem wtedy może dojść do sytuacji, w której pracodawca nie będzie mógł ocenić wyników pracy pracownika w trakcie okresu próbnego, a umowa na skutek choroby ulegnie automatycznemu przekształceniu w umowę na czas nieokreślony, co nie zawsze może być pożądane z perspektywy pracodawcy.

Ponadto należy pamiętać, iż w przypadku, gdy umowa na okres próbny nie zawiera zapisu o jej przekształceniu w umowę na czas nieokreślony, to pomimo rozwiązania umowy o pracę na okres próbny może dojść do nawiązania stosunku pracy na czas nieokreślony, nawet gdy strony nie zawrą żadnej kolejnej umowy w sytuacji, gdy pracownik zostanie dopuszczony do pracy. Z utrwalonej linii orzeczniczej SN wynika, że do nawiązania stosunku pracy może dojść poprzez dopuszczenie pracownika do pracy. W takiej sytuacji dochodzi do nawiązania stosunku pracy w sposób dorozumiany (per facta concludentia).