Klauzule takie są dopuszczalne na gruncie powszechnie obowiązujących przepisów prawa, jednak należy mieć na uwadze, że mogą być one częściowo nieskuteczne. Zapis, iż na skutek podpisania umowy pracownik zrzeka się wszelkich roszczeń wynikających ze stosunku pracy oraz uznaje je za zaspokojone, których na gruncie kodeksu pracy zrzec się nie może. Zrzeczenie się ich byłoby czynnością prawną sprzeczną z prawem.

W szczególności należy pamiętać, że pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 20 czerwca 2006 r. (II PK 317/2005) zakaz ten dotyczy wszelkich elementów wynagrodzenia takich jak wypłata wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, nagrody jubileuszowe. W konsekwencji klauzula w umowie rozwiązującej umowę o pracę za porozumieniem stron, w której to pracownik uznaje za zaspokojone wszelkie roszczenia wynikające z jego zatrudnienia, może być uznana za nieskuteczną w części, w której dotyczy wynagrodzenia lub jego części. Co interesujące, zgodnie z wyrokiem SN z 25 lutego 2009 r. (II PK 185/08) z art. 84 k. p. nie wynika zakaz zrzeczenia się roszczenia o odsetki. Odsetki, chociaż dotyczą niewypłaconego w terminie wynagrodzenia za pracę, mają odmienny od niego charakter, stanowiąc rodzaj zryczałtowanego odszkodowania – nie mają żadnego elementu charakteryzującego wynagrodzenie za pracę.

Umowa rozwiązująca umowę o pracę za porozumieniem stron jest sugerowaną formą rozwiązania umowy o pracę przede wszystkim dlatego, że podpisanie takiej umowy w znaczący sposób zmniejsza ryzyko ewentualnego sporu sądowego. Praktyka pokazuje bowiem, że pracownicy niezwykle rzadko kwestionują umowę zawartą z pracodawcą. Należy jednak pamiętać, że pomimo wszystkich swoich zalet umowa taka nawet wyposażana w opisywaną klauzulę nie pozbawia pracownika prawa do wysuwania roszczeń w stosunku do pracodawcy.