Pracownica była zatrudniona na czas nieokreślony w restauracji na stanowisku kucharza. Jej wynagrodzenie według umowy wynosiło 600 zł netto miesięcznie. Ponadto gdy nie było właściciela, podpisywała faktury VAT. Pracodawca wyrażał na to zgodę, podobnie jak na używanie swojej pieczątki firmowej. W 2001 r. do pracownicy zwróciła się inna z prośbą o wystawienie zaświadczenia o wysokości wynagrodzenia w związku z tym, że ubiega się o kredyt. Ta wypisała zaświadczenie i podpisała się nazwiskiem właścicielki restauracji. Ponieważ pracownica nie spłacała na bieżąco kredytu, bank wezwał firmę do weryfikacji wystawionego zaświadczenia o zarobkach. W efekcie właścicielka zwolniła dyscyplinarnie pracownice i zawiadomiła policję o popełnieniu przestępstwa. Zwolniona została prawomocnie skazana za fałszowanie dokumentów.

Niezależnie od tego zwolniona odwołała się do sądu pracy I instancji. Zażądała m.in. przywrócenia do pracy i zasądzenia wynagrodzenia za czas przebywania bez zatrudnienia. Ten wskazał, że zgodnie z art. 52 par. 2 kodeksu pracy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej jej rozwiązanie.

Uznał, że pracodawca o fałszowaniu dokumentów wiedział znacznie wcześniej, a jednak nie zdecydował się na zwolnienie pracownika. Sąd I instancji przywrócił skarżącą do pracy i zasadził wynagrodzenie za czas pozostawania bez niej. Od wyroku odwołały się obie strony. Pracodawca domagał się uchylenia wyroku, a zwolniona wyższego wynagrodzenia. Sąd apelacyjny oba żądania oddalił.

Zwolniona wniosła więc skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego (SN). Ten wskazał, że wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy to odszkodowanie za szkodę, jaką poniósł pracownik w wyniku utraty zarobków wskutek niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy. Wynagrodzenie za ten okres powinno odpowiadać pensji, jaką otrzymywałby pracownik, gdyby w tym czasie pracował. Należy więc uwzględnić wszystkie prawnie dopuszczalne i konieczne zmiany (podwyższenia, ale i obniżenia pensji minimalnej). SN uznał, że podwyższenie wynagrodzenia powinno wzrosnąć co najmniej do minimalnego poziomu.

SN przychylił się do żądania zwolnionej, że jej pensja minimalna określona w umowie powinna w kolejnych latach uwzględniać wszystkie jej ustawowe podwyżki. Uchylił zaskarżony wyrok sądu apelacyjnego w części oddalającej żądanie zwolnionej o zasądzenie na jej rzecz wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

Wyrok Sądu Najwyższego z 12 lipca 2011 r., sygn. akt II PK 18/11.