Pracownik był zatrudniony od 1986 r. w hucie aluminium w wydziale elektrolizy. Pracodawca w 1998 roku podpisał porozumienie ze związkami zawodowymi. Przewidywało ono m.in., że pracownicy (do nich zaliczał się pracownik), którzy 31 grudnia 1998 r. legitymowali się 10-letnim stażem pracy i zostali odsunięci od pracy z powodu choroby, mieli zagwarantowane miejsca pracy w hucie do czasu osiągnięcia wieku emerytalnego. W listopadzie 2008 r. zapadła decyzja o zamknięciu wydziału elektrolizy do 2009 r. z powodu wzrostu cen energii elektrycznej powodującego nieopłacalność produkcji aluminium. W listopadzie 2008 r. pracodawca przedstawił plan zwolnień z pracy na wydziale elektrolizy oraz kryteria doboru pracowników do zwolnień grupowych.

Zdaniem pracownika, pracodawca zagwarantował mu pracę aż do emerytury w porozumieniu z 1998 r. i dlatego nie mógł go zwolnić. Pracownik wniósł pozew do sądu. Ten przyznał mu rację, uznając, że wypowiedzenie umowy pracownikowi było bezskuteczne. Pracodawca nie mógł go zwolnić, bo zabraniało mu tego porozumienie z 1998 r. A ono jest źródłem prawa, które jest podstawą roszczeń pracowniczych. Sąd podkreślił, że pracodawca mógłby nie brać pod uwagę porozumienia, gdyby doszło do likwidacji lub upadłości huty. A tak się nie stało.

Apelację od tego wyroku do sądu okręgowego wniósł pracodawca. Tak samo jak sąd I instancji uznał on wypowiedzenie za bezskuteczne.

Pracodawca wniósł skargę kasacyjną. Sąd Najwyższy uchylił wyrok sądu okręgowego i nakazał mu ponownie zająć się sprawą. Inaczej niż sądy niższych instancji uznał, że w razie zwolnień grupowych pracodawca może wypowiedzieć definitywnie umowę o pracę pracownikowi podlegającemu szczególnej ochronie, choćby nie nastąpiło ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy.

Zdaniem SN sąd okręgowy, rozpoznając ponownie sprawę, powinien zastanowić się nad kilkoma kwestiami. Mianowicie czy porozumienie ze związkami jest źródłem prawa i czy zostało wydane na podstawie ustawy. A także które przepisy należy stosować najpierw: porozumienia czy ustawy o zwolnieniach zbiorowych. Może bowiem dojść do ich kolizji. Wtedy należy rozstrzygnąć, czy stosować porozumienie korzystniejsze dla pracownika, czy ustawę, która jest aktem prawnym hierarchicznie wyższym od porozumienia.

Sygn. akt II PK 21/10