ORZECZENIE

Pracownik był zatrudniony w firmie na podstawie umowy na czas nieokreślony. Pracował jako kierownik do spraw rozwoju. W umowie określono główne zadanie pracownika, którym było udzielanie pomocy w tworzeniu infrastruktury spółki, umożliwiającej świadczenie usług na rzecz klientów, oraz wdrażanie procedur operacyjnych. Spółka zajmowała się udzielaniem pożyczek i ich windykacją. W maju 2005 r. pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Powodem miało być nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych (nieprzestrzeganie procedur wewnątrz zakładowych).

Pracownik od decyzji firmy odwołał się do sądu I instancji. Zażądał uznania wypowiedzenia za bezskuteczne. Argumentował, że szybko awansował, pracował sumiennie, starannie, odpowiedzialnie i miał na względzie dobro pracodawcy. Był też nagradzany w pracy i uzyskał nominację do miana najlepszego kierownika.

Sąd wskazał, że firma w żaden sposób nie wykazała, jaka była szczegółowa treść procedury, która obowiązywała pracownika, a której naruszenie mu zarzucano, co stało się przyczyną wypowiedzenia. Sąd uznał więc, że rozwiązanie umowy nie było uzasadnione. Przywrócił więc pracownika do pracy na poprzednich warunkach i zasądził na jego rzecz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

Od tego wyroku firma odwołała się do sądu apelacyjnego. Ten wskazał, że rolą sądu nie jest ocena zasadności wprowadzanych przez spółkę procedur, ale jedynie ocena, czy pracownicy, wykonując swoje obowiązki wynikające ze stosunku pracy, stosowali się do tych procedur. Sąd podkreślił też, że wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy, a więc przyczyna wskazana w wypowiedzeniu nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Sąd II instancji oddalił żądania pracownika o przywrócenie do pracy i odszkodowanie.

Zwolniony pracownik wniósł skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. W ocenie SN pojęcie uzasadnionego wypowiedzenia nie zostało skonkretyzowane w kodeksie pracy ani w innych przepisach prawa pracy. Ma ono charakter tzw. klauzuli generalnej.

Zdaniem SN wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi musi być uzasadnione istotnym interesem pracodawcy. Wskazał, że niewątpliwie w istotnym interesie pracodawcy jest przestrzeganie przez pracowników ich obowiązków wynikających z przepisów prawa pracy oraz z umowy o pracę. Do powinności tych należy m.in. stosowanie się do poleceń pracodawcy (art. 100 par. 1 k.p.), które mogą mieć charakter sformalizowany w postaci np. określonych procedur ujętych w formie zarządzenia, nakazujących pracownikowi sposób działania w zakresie pewnych spraw.

SN wskazał, że pracownik dopuścił się praktyk niezgodnych z obowiązującymi wewnątrzzakładowymi procedurami. Stanowiło to, zdaniem SN, naruszenie przez pracownika jego obowiązków, które uzasadniało wypowiedzenie umowy o pracę. SN oddalił skargę kasacyjną.

Sygn. akt II PK 323/07