SENTENCJA

Pracownik, który ma wiedzę o działaniu na szkodę swojego pracodawcy, obowiązany jest go o tym zawiadomić. Niewykonanie tego obowiązku może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Wyrok SN z 1 października 1998 r., opublik. OSNP 1999/21/676

SYGN. AKT I PKN 351/98

Powódka Halina S. w pozwie przeciwko Zakładom Energetycznym S.A. w E. kwestionowała rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy, odrzucając zarzut nielegalnego, świadomego poboru energii elektrycznej uznany przez pracodawcę za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i domagała się przywrócenia do pracy.

Sąd rejonowy uwzględnił powództwo, dochodząc do przekonania, że powódka nie wiedziała o przeróbce instalacji elektrycznej umożliwiającej nielegalny pobór energii, dlatego fakt ujawnienia takiego poboru nie może być oceniany w kategoriach dopuszczenia się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Stanowiska tego nie podzielił sąd wojewódzki, który w wyniku uwzględnienia apelacji pracodawcy, uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę sądowi rejonowemu do ponownego rozpoznania. Sąd rejonowy ponownie przywrócił powódkę do pracy, uznając, że nie wiedziała ona o nielegalnym poborze energii w jej mieszkaniu, gdyż z uwagi na zainstalowanie energooszczędnych urządzeń elektrycznych mogła przypuszczać, że to one właśnie, a nie pobór energii poza licznikiem, mogły wpłynąć na zmniejszenie rachunków za prąd. Rozstrzygnięcie to nie znalazło aprobaty sądu wojewódzkiego. Sprawa ponownie trafiła więc do sądu rejonowego.

W ponownym postępowaniu sąd rejonowy skonfrontował świadków - członków wspomnianej komisji ze świadkami - domownikami powódki, zgromadził rachunki za zużycie gazu i po przesłuchaniu powódki oddalił jej powództwo. Ustalił, że niektóre urządzenia elektryczne (wkłady do pieców) nie zostały zdemontowane i funkcjonowały obok innych urządzeń energooszczędnych (listew grzewczych), a twierdzenie o zdemontowaniu bojlera elektrycznego i grzaniu wody na gazie, mające uzasadnić zmniejszenie zużycia prądu, nie znajduje odzwierciedlenia w zwiększonym zużyciu gazu. Okoliczności te dowodzą, że powódka mogła i powinna mieć świadomość, iż znaczne obniżenie rachunków za zużycie energii elektrycznej nie może wynikać tylko z działań oszczędnościowych (gdyż wykazała ona dostateczną orientację w rodzajach i mocy odbiorników tej energii), a zatem mogła wiedzieć o nielegalnym poborze energii (niezależnie od tego, kto dokonał przeróbek instalacji) i jej zaniedbanie zawiadomienia pracodawcy, na szkodę którego nielegalny pobór elektryczności był dokonywany, można uznać za podstawę rozwiązania umowy o pracę z jej winy.

Sąd wojewódzki oddalił apelację powódki. Również Sąd Najwyższy uznał jej kasację za bezzasadną. Zdaniem SN pracownik, który posiada wiedzę o działaniu na szkodę swojego pracodawcy, obowiązany jest go o takim działaniu zawiadomić, a zaniechanie tego obowiązku stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Postępowanie powódki należy tym bardziej oceniać negatywnie, że z tytułu zatrudnienia w Zakładach Energetycznych korzystała z ulgi w opłacie za zużycie energii elektrycznej. Pracownik, który z tytułu zatrudnienia posiada określone przywileje (deputaty, ulgi itp.) powinien mieć świadomość, że samowolne rozszerzenie granic takiego przywileju, w sposób niedozwolony i narażający pracodawcę na straty, jest nie tylko naruszeniem cywilnoprawnej umowy odbiorcy energii z jej dostawcą, z której wynikają określone konsekwencje (wielokrotność opłaty, wyłączenie prądu), ale jest także postępowaniem wysoce nagannym i szkodliwym dla zakładu pracy w wymiarze nie tylko materialnym. Podważa bowiem zaufanie do takiej instytucji, która uprzywilejowując swoich pracowników w stosunku do ogółu odbiorców, zatrudnia takich pracowników, którzy zaufania pracodawcy rażąco nadużywają.

OPINIA

Dariusz Gawron-Jedlikowski

radca prawny

W kodeksie pracy nie zostały wyszczególnione przypadki, gdy zachowanie pracownika (działanie lub zaniechanie) może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Kwalifikację nagannego zachowania pracownika pozostawiono pracodawcy. Pracownik musi zatem liczyć się z tym, że nie tylko jego bezpośrednie (własne) działania będą mogły być uznane za naruszające w sposób ciężki podstawowe obowiązki pracownicze. Wymagana dbałość o dobro zakładu pracy będzie rozumiana możliwie szeroko, również jako obowiązek przekazywania pracodawcy wszelkich informacji o działaniu na jego szkodę. Oczywiście każdy przypadek powinien być traktowany indywidualnie. Analizując rozważania SN, można jednak wywieść wniosek ogólniejszej natury. Pracownik powinien się czuć współodpowiedzialny za zakład pracy jako całość. Temu służy nie tylko sumienne wykonywanie pracy, ale także zawiadamianie pracodawcy w stosownym czasie o szkodzie wyrządzanej zakładowi pracy. Istotne jest przy tym, aby zawiadomienie pracodawcy nastąpiło niezwłocznie od momentu powzięcia przez pracownika określonej wiedzy. Kwestia wykorzystania powziętych wiadomości pozostawiona jest swobodnemu uznaniu pracodawcy i w żadnym wypadku nie obciąża pracownika.