Strony mają możliwość w każdym czasie rozwiązać umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy mocą zawartego w tej materii porozumienia. Mogą również przewidzieć w samej umowie możliwość jej rozwiązania przed upływem terminu, na jaki została zawarta, wykorzystując instytucję wypowiedzenia umowy bądź prawa odstąpienia od niej. Sąd Najwyższy poza wymienionymi sposobami rozwiązania umowy opowiada się za dopuszczalnością wprowadzenia do umowy o zakazie konkurencji również warunku rozwiązującego, którego istotą, zgodnie z treścią art. 89 k.c., jest uzależnienie ustania skutków czynności prawnej od zdarzenia przyszłego i niepewnego (por. wyrok SN z 8 sierpnia 2007 r., II PK 45/07).

Jak wskazał Sąd Najwyższy, umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy ma charakter umowy prawa pracy, do której, w związku z jej fragmentarycznym jedynie uregulowaniem w kodeksie pracy, w sprawach nieuregulowanych stosuje się przepisy kodeksu cywilnego, pod warunkiem że nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy (art. 300 k.p.).

W ocenie SN, zamieszczenie w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy warunku rozwiązującego nie pozostaje w sprzeczności z zasadami prawa pracy, jak również nie sprzeciwia się ono, co do zasady, właściwości czynności prawnej w postaci umowy o zakazie konkurencji (por. wyrok SN z 12 lutego 2004 r., I PK 398/03). Takim warunkiem może stać się np. ustanie przyczyny uzasadniającej zakaz konkurencji, stwierdzenie faktu złamania przez byłego pracownika zakazu konkurencji.

Ziszczenie się warunku rozwiązującego zawartego w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia wywołuje podwójny skutek odnośnie do wzajemnych zobowiązań stron: po stronie pracodawcy - zwolnienie z obowiązku zapłaty odszkodowania, a po stronie byłego pracownika - zwolnienie z zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej. Powyższe skutki następują na podstawie samego ziszczenia się warunku, a więc bez potrzeby składania dodatkowych oświadczeń woli przez strony umowy.