Pracodawca nie ma prawa wymagać od kandydatów do pracy wszelkich informacji, które uzna za przydatne w procesie rekrutacji. Katalog informacji, jakich osoba ubiegająca się o pracę jest obowiązana udzielić pracodawcy, zawiera art. 221 par. 1 k.p. i znajdują się w nim dane w postaci imienia i nazwiska, imion rodziców, daty urodzenia, miejsca zamieszkania (adresu do korespondencji), wykształcenia oraz przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Poza tymi informacjami kandydatka do pracy nie jest zobowiązana do udzielania innych informacji, chyba że obowiązek ich udzielenia wynika z odrębnych przepisów.

Dlatego też kandydatka do pracy może zataić przed przyszłym pracodawcą fakt, że jest w ciąży i z tego tytułu nie będzie mogła ponieść żadnych negatywnych konsekwencji. Co więcej, pytania podczas rekrutacji o istniejącą lub planowaną ciążę, a także odmowa zatrudnienia z tego powodu lub z powodu odmowy odpowiedzi na takie pytanie mogą narazić pracodawcę na zarzut dyskryminacji ze względu na płeć, a nawet naruszenia dóbr osobistych.

Taki kierunek wykładni został potwierdzony zarówno w orzecznictwie Sądu Najwyższego, jak i Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości. Wynika z niego m.in., że pracownica podejmująca zatrudnienie nie jest zobowiązana do ujawnienia faktu bycia w ciąży (wyrok SN z 17 kwietnia 2007 r., I UK 324/06), że informacja o ciąży nie może stanowić przyczyny odmowy zatrudnienia na czas nieokreślony z tego powodu, że w okresie ciąży kobieta nie może zostać od początku zatrudniona na stanowisku, którego umowa o pracę dotyczy, ze względu na ustawowy zakaz zatrudniania kobiet w ciąży przy pracach szkodliwych czy uciążliwych (wyrok ETS z 3 lutego 2000 r., sprawa Mahlburg, C-207/98), że niedopuszczalne jest zwolnienie pracownicy z powodu niepoinformowania pracodawcy o ciąży przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony (wyrok ETS z 3 października 2001, sprawa Tele Danmark, C-109/00).

O pozostawaniu w ciąży, pracodawca może zapytać, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, np. dla prawidłowego naliczania przysługujących świadczeń. Jednakże art. 221 par. 2 k.p. wyraźnie daje podstawę do zasięgania tych informacji od pracownika, a nie osoby ubiegającej się o pracę.