Dłuższa praca najczęściej kojarzy się z godzinami nadliczbowymi. Występują one wówczas, gdy praca wykonywana jest ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy oraz gdy praca wykonywana jest ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Polecenie służbowe podjęcia takiej pracy jest dopuszczalne wyłącznie w razie:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

• szczególnych potrzeb pracodawcy.

Polecenie wydaje pracodawca

Pracę w godzinach nadliczbowych zleca pracodawca (lub upoważniona przez niego osoba), on dokonuje także ewidencjonowania czasu pracy w tych godzinach oraz jej rozliczenia. Polecenie takie może więc być wydane w jakikolwiek sposób przez każde zachowanie się przełożonego, ujawniające w dostateczny sposób jego wolę. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 14 maja 1998 r. (I PKN 122/98, OSNAPiUS 1999/10 poz. 343), zgodnie z którym polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy. Możne być ono wydane nawet w sposób dorozumiany. Warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje taką pracę (wyrok SN z 26 maja 2000 r., I PKN 667/99).

PRZYKŁAD: POLECENIE PRACY W NADGODZINACH

W czasie pracy nastąpiła poważna awaria systemu komputerowego, wymagająca podjęcia natychmiastowych działań naprawczych. Przełożony informatyków oświadczył w ich pomieszczeniu służbowym, że należy niezwłocznie przystąpić do usunięcia awarii. Wypowiedź skierował do wszystkich obecnych, nie zaś do konkretnej osoby. Prace naprawcze przeciągnęły się do późnych godzin nocnych i trwały przeszło sześć godzin poza zwykłym czasem pracy. Przedstawiciel pracodawcy wydał zatem w sposób dorozumiany polecenie pracy w celu usunięcia awarii, nawet gdyby praca miała trwać w godzinach nadliczbowych.

PRZYKŁAD: DECYZJA NALEŻY DO PRACODAWCY

Po zakończonym miesiącu pracy pracownik przedstawił pracodawcy samodzielnie sporządzony wykaz przepracowanych godzin nadliczbowych. Pracodawca, który tej pracy nie zlecał i nie widział potrzeb jej wykonania w nadgodzinach, odmówił zapłat dodatku do wynagrodzenia. Ponadto udzielił pracownikowi pisemnej nagany. Pracodawca postąpił prawidłowo, albowiem pracownik, co do zasady, nie może sam, bez wiedzy i zgody pracodawcy, podejmować pracy poza zwykłym czasem pracy. Takie nieuprawnione działanie pracownika nie tylko nie będzie dodatkowo wynagradzane, ale może skutkować zastosowaniem kary dyscyplinarnej.

Usuwanie awarii

Pracodawca może zlecić pracę w godzinach nadliczbowych w sytuacji konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii.

To uprawnienie pracodawcy nie budzi kontrowersji, chodzi bowiem o sytuacje kryzysowe wymagające podjęcia natychmiastowych działań (pożar, powódź czy różnego typu awarie maszyn i urządzeń). Ze względu na charakter takiej pracy liczba godzin nadliczbowych pracowników nie jest limitowana. Tego typu praca musi być bowiem wykonywana aż do osiągnięcia zamierzonego skutku. Pracownik wezwany do prowadzenia akcji ratowniczej lub usunięcia awarii musi więc pracować tak długo, jak wymaga tego sytuacja.

Szczególne potrzeby pracodawcy

Pracodawca może też zlecić pracownikom pracę w nadgodzinach z powodu swoich szczególnych potrzeb. Kodeks nie definiuje pojęcia szczególnych potrzeb pracodawcy, co oznacza, że pracodawca sam decyduje, czy pojawiły się u niego potrzeby, które wymagają pracy poza normalnymi godzinami. Musi jednak pamiętać, że praca w nadgodzinach nie może polegać na wykonywaniu normalnych i typowych zadań. Może być ona bowiem zarządzona jedynie w sytuacjach wyjątkowych, wcześniej nieprzewidywalnych.

Kodeks pracy limituje liczbę godzin nadliczbowych, w których praca odbywa się z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy. Limit dotyczy doby oraz całego roku. Limit dobowy jest określony pośrednio art. 132 k.p. stanowiącym, że pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Limit roczny wynosi 150 godzin.

W układzie zbiorowym lub regulaminie pracy albo w przypadku nieobjęcia pracodawcy układem zbiorowym lub brakiem konieczności tworzenia regulaminu pracy, w indywidualnej umowie o pracę można ustalić wyższą liczbę godzin nadliczbowych w ciągu roku. Faktycznie więc, uwzględniając przeciętną tygodniową normę czasu pracy (art. 131 k.p.) maksymalna liczba godzin nadliczbowych w ciągu roku może wynieść 416.

Odmowa raczej wykluczona

Pracownik nie może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych, chyba że polecenie pracodawcy byłoby sprzeczne z prawem. Wówczas jednak - choćby ze względów dowodowych - powinien on żądać potwierdzenia takiego polecenia na piśmie. Nieuzasadnione bowiem odmówienie pracy w godzinach nadliczbowych może być podstawą do rozwiązania umowy o pracę - nawet w trybie dyscyplinarnym. Ponadto pracownik nie jest uprawniony do podważania zasadności twierdzenia o szczególnych potrzebach pracodawcy.

W wyroku z 16 grudnia 1987 r. SN (I PRN 68/87) wyjaśnił, że praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana w warunkach określonego już zmęczenia pracownika. Nie uzasadnia to jednak odmowy pracownika wykonania polecenia pozostania poza godzinami pracy w celu zakończenia usuwania awarii, nawet jeżeli pracownik uważa, że niesłusznie został pozbawiony premii.

PRZYKŁAD: ODMOWA CZASEM UZASADNIONA

Pracodawca polecił pracownikom pracę w godzinach nadliczbowych przy usuwaniu skutków zawalenia się ściany na jego prywatnej budowie. Pracownicy odmówili, podnosząc, że nie ma to nic wspólnego z interesem zakładu pracy. Odmowa pracowników była uzasadniona i nie może spotkać się z negatywną oceną pracodawcy, który chciał bezprawnie wykorzystać pracowników.

Zakaz pracy w nadgodzinach

Nie wszyscy pracownicy mogą jednak wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych. Nie można zatem zlecać pracy w godzinach nadliczbowych:

• pracownikom zatrudnionym na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (w przypadku tych pracowników zakaz dotyczy jednak wyłącznie godzin nadliczbowych potrzebnych dla zabezpieczenia szczególnych potrzeb pracodawcy - co oznacza, że w przypadku konieczności podjęcia akcji ratowniczej pracownicy tacy mają obowiązek podjęcia działań także po upływie normalnego czasu pracy);

• pracownicom w ciąży. Zakaz jest bezwzględny, co oznacza, że nawet gdyby taka pracownica wyraziła zgodę na pracę nadliczbową lub nawet sama wystąpiła z inicjatywą podjęcia takiej pracy, nie można jej zatrudniać w godzinach nadliczbowych (art. 178 par. 1 k.p.);

• pracownikom młodocianym (a więc takim, którzy ukończyli 16 lat, a nie ukończyli 18 roku życia). Podobnie jak w przypadku kobiet w ciąży zakaz ten jest bezwzględny (art. 203 par. 1 k.p.);

• osobom niepełnosprawnym w rozumieniu ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (art. 15 ustawy). Zakaz ten nie obowiązuje w przypadku osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę (art. 16 ustawy).

Gdyby pomimo istniejących zakazów pracodawca zlecił pracę w godzinach nadliczbowych pracownikom, których taki zakaz dotyczy, mogą oni omówić wykonania polecenia. W takiej sytuacji pracodawca dopuszcza się bowiem wykroczenia przeciwko prawom pracownika polegającego na naruszeniu przepisów o czasie pracy czy zatrudnianiu młodocianych (art. 281 pkt 5 k.p.).

Kadra zarządzająca zakładem pracy

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Pracownikami zarządzającymi w imieniu pracodawcy zakładem pracy są pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi.

Praca kadry kierowniczej poza normalnymi godzinami nie może jednak polegać na stałym wykonywaniu obowiązków ponad obowiązujące normy czasu pracy. W wyroku z 8 czerwca 2004 r. SN (III PK 22/04) wyjaśnił, że osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy.

PRZYKŁAD: ZASTĘPCA TO NIE KIEROWNIK

Pracownik pełni funkcję zastępcy kierownika działu handlowego. Kierownik tego działu przebywał na dwumiesięcznym zwolnieniu lekarskim, a następnie pojechał do sanatorium. W czasie jego nieobecności jego obowiązki przejął zastępca. Dość często musiał pracować w godzinach nadliczbowych. Pracodawca odmówił wypłaty stosownego dodatku do wynagrodzenia, ponieważ stwierdził, że faktycznie pracownik był przez długi czas kierownikiem działu. Decyzja pracodawcy była niesłuszna, gdyż dotyczyła osoby wykonującej funkcję kierownika wyłącznie sporadycznie, przy zaistnieniu nadzwyczajnych okoliczności. Nie był zatem, w rozumieniu przepisu art. 1514 k.p., kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Pracownik w takiej sytuacji ma zatem prawo do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Dyżur pracowniczy

Pracodawca może również zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Chodzi o sytuacje, w których obecność pracownika poza zwykłymi godzinami pracy może być potrzebna, ale w chwili wydawania polecenia nie jest to jeszcze przesądzone.

Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy, (art. 1515 par. 2 k.p.). Jednocześnie jednak czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Pracodawca musi zatem pamiętać, że pracownik ma prawo do minimum 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w czasie doby.

Podstawa prawna

• Art. 128, art. 132, art. 151, art. 178, art. 203, art. 281 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).