Rozstrzygnięcie powyższej kwestii posiada istotne znaczenie zwłaszcza z punktu widzenia przypadków, w których bezpośrednio po dniu rozwiązania umowy o pracę pracownik stał się niezdolny do pracy i pobierał z tego tytułu świadczenia z ubezpieczenia społecznego. Niekwestionowane, zarówno w orzecznictwie, jak i doktrynie, pozostaje stanowisko, iż czas pozostawania bez pracy, za który przysługuje pracownikowi wynagrodzenie, obejmuje okres, w którym pracownik był zdolny i gotowy do wykonywania pracy. Nie chodzi przy tym o gotowość w znaczeniu prawnym (która obejmuje przypadki usprawiedliwionej nieobecności), ale o gotowość do rzeczywistego świadczenia pracy. W konsekwencji okresy niezdolności pracownika do pracy i pobierania z tego tytułu świadczeń z ubezpieczenia społecznego nie są okresami pozostawania bez pracy, o których mowa art. 47 i 57 k.p.

Uznanie, że czas pozostawania bez pracy powinien być odnoszony tylko do pierwszych miesięcy po dniu rozwiązania umowy o pracę, w praktyce skutkowałoby częściowym lub całkowitym zwolnieniem pracodawcy z obowiązku wypłaty wynagrodzenia w sytuacji wystąpienia niezdolności do pracy pracownika bezpośrednio po rozwiązaniu umowy o pracę. Pogląd taki nie znajduje uzasadnienia zwłaszcza w obliczu odszkodowawczego charakteru omawianego wynagrodzenia. Ponadto przepisy formułujące prawo pracownika do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy wskazują konkretne okresy, za które ma być ono wypłacone. Ich treść nie przesądza natomiast, że okresy te mają przypadać bezpośrednio po ustaniu stosunku pracy.

Z powyższych względów czas pozostawania bez pracy, za jaki pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie, nie musi obejmować miesięcy następujących bezpośrednio po rozwiązaniu stosunku pracy (por. uchwała Sądu Najwyższego z 2 lipca 2008, II PZP 12/08). Jeśli zatem po rozwiązaniu umowy o pracę pracownik był niezdolny do pracy, wynagrodzenie może przysługiwać za okres pozostawania bez pracy przypadający po ustaniu tej niezdolności.