Warunkiem dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jest naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego oraz powaga tego naruszenia. W doktrynie i orzecznictwie przyjmuje się, że pracownik dopuszcza się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 par. 1 pkt 1 k.p., gdy w istotny sposób i w ważnej sprawie narusza lub zagraża interesowi pracodawcy. Działanie pracownika musi ponadto charakteryzować wina umyślna lub rażące niedbalstwo, co oznacza, że pracownik, mając świadomość bezprawności swego postępowania, celowo do niego zmierza lub co najmniej na skutek ten się godzi. O tym, czy w danym przypadku spełnione są powyższe przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, decydują konkretne okoliczności. Tytułem przykładu można wskazać, że wyjście z zakładu pracy w czasie pracy bez uprzedniego zgłoszenia tego faktu przełożonemu może w określonych przypadkach stanowić przyczynę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (np. zakład pracy opuszcza pracownik nadzorujący linię produkcyjną), a w innych przypadkach nie spełniać przesłanek rozwiązania umowy o pracę w tym trybie (zakład opuszcza pracownik administracyjny, co prawda sprzecznie z przepisami regulaminu pracy dotyczącymi zasad opuszczania miejsca pracy w czasie pracy, ale zgodnie z przyjętym u pracodawcy zwyczajem).

Przepis art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. nie zawiera przykładowego wyliczenia ciężkich naruszeń podstawowych obowiązków pracowniczych. Orzecznictwo za takie naruszenia uznaje w szczególności: wykonywanie w godzinach pracy bez zgody pracodawcy innych czynności niż praca, jeżeli takie działanie nie jest sporadyczne (wyrok SN z 5 czerwca 2007 r., I PK 5/07), świadome organizowanie przez pracownika równoczesnego przejścia kilku pracowników do pracodawcy prowadzącego działalność konkurencyjną (wyrok SN z 5 kwietnia 2005 r., I PK 208/04) czy odmowa przestrzegania zasad zachowania tajemnicy informacji dotyczących przedsiębiorstwa (wyrok SN z 5 marca 2007 r., I PK 228/05).

Należy podkreślić, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy. Powinno być ono uzasadnione szczególnymi okolicznościami i w związku z tym stosowane wyjątkowo.